مديريت دانش در سازمانهاي يادگيرنده

 چكيده:  دانش، موتور محركه توسعه دانايي محور بوده، توجه به آن نقش فزاينده‌اي در رشد سازمانها و جوامع خواهد داشت. براي ارائه تصويري از سازمانها و جوامعي كه بيشترين استفاده و بهره‌ را از دانش، در چرخه كامل آن مي‌برند از اصطلاحات سازمان فراگير (يادگيرنده) و در مقياس بزرگتر جامعه فراگير و ملت فراگير استفاده مي‌شود. سازمان ياد گيرنده يا فراگير يك الگوي تغيير يافته براي سازمانها و راهي نوين براي انديشيدن درباره سازمان، در عصر دانش است. يك سازمان يادگيرنده داراي كمترين سلسله مراتب اختيارها، پاداشي برابر در برابر عملكرد يكسان، فرهنگ مشترك و ساختاري انعطاف‌پذير و سازشكار است كه مي‌توان بدان وسيله از فرصتها استفاده كرد و بحرانها را از بين برد. سازمان ياد‌گيرنده، الگوي منحصر به فردي ندارد و به واقع نوعي نگرش يا فلسفه جديد درباره سازمانهاست كه نقشهاي اصلي را به عهده اعضاي سازمان مي‌گذارد.

مقدمه
در سالهاي اخير، سازمانها و شركتهاي مختلف، پيوستن به روند دانش را آغاز كرده اند و مفاهيم جديدي، مانند: كار دانشي، دانشكار (دانشگر)، مديريت دانش، و سازمانهاي دانشي، خبر از شدت يافتن اين روند مي دهند. پيتر دراكر، با به كارگيري اين واژگان، خبر از ايجاد نوع جديدي از سازمانها مي دهد كه در آنجا به جاي قدرت بازو، قدرت ذهن حاكميت دارد. بر اساس اين نظريه، در آينده جوامعي مي توانند انتظار توسعه و پيشرفت را داشته باشند كه از دانش بيشتري برخوردار باشند. به اين ترتيب برخورداري از منابع طبيعي نمي تواند به اندازه دانش، مهم باشد. سازمان دانشي به توانمندي هايي دست مي يابد كه قادر است از نيروي اندك، قدرتي عظيم بسازد (ابطحي و صلواتي، 1385: 3). اين‌گونه سازمانها با چالش هاي نويني روبه رو هستند. امروزه شرايط و فضاي رقابتي سازمانها بيش از پيش پيچيده و متغير شده است. اين فضا به سرعت در حال تغيير است به گونه اي كه براي بيشتر سازمانها، اين سرعت به مراتب بيش از سرعت پاسخگويي و توان تطبيق آنهاست. تغييــرهاي مستمر دانش نيز وضعيت عدم تعادل جديدي را براي سازمانها به وجود آورده است. جريان بي پايان دانش، بازارها را در حال تغيير مداوم قرار داده كه اين امر سازمانها را ملزم به تغييرهاي مستمر مي‌كند (مشبكي و زارعي، 1382: 39).

سازمانهاي يادگيرنده را به تعبيري ديگــر مي توانيم سازمانهــاي دانش‌آفرين بناميم، سازمانهايي كه در آنهــا خلق دانش و آگاهي هاي جديد، ابداعها و ابتكارها يك كار تخصصي و اختصاصي نيست، بلكه نوعي رفتار همگــاني است؛ روشي كه همه اعضاي سازمان بــدان عمل مي‌كنند. به عبارت ديگر، سازمان دانش آفرين، سازماني است كه هر فــرد در آن انســاني خلاق و دانش آفرين است. در اين ســازمان تفكــر، بحث‌هاي جمعي، و كشـف نظرها و افكــار نو تشويق مي شوند و نوآوران پرورش مي يابند (سنگه،1990، ترجمه هدايت و روشن، 1386).

مديريت دانش و سازمان يادگيرنده
پيچيدگي مفهوم دانش و نيز وجود رويكردهاي مختلف در مورد مديريت دانش، باعث شده است تا نگرش واحدي در مورد مديريت دانش شكل نگيرد. سوكنان (1998، به نقل از ابطحي و صلواتي، 1385: 33)، مي گويد برخي تعاريف از مديريت دانش، به گونه اي است كه آن را حتي تا سطح مديريت داده ها تنزل داده است. مالهوترا، تعريف خود را از مديريت دانش اين‌گونه ارائه مي دهد: «مديريت دانش، فرايندي است كه بواسطه آن سازمانها در زمينه يادگيري (دروني كردن دانش)، كدگذاري دانش (بيروني كردن دانش) و توزيع و انتقال دانش، مهارت هايي را كسب مي كنند» (Malhotra,2000).

هاينس ، مديريت دانش را فرايندي مي‌داند كه مبتني بر چهار ركن است:
الف) محتوا: كه به نوع دانش (آشكار يا نهفته بودن) مربوط مي شود،
ب) مهارت: دستيابي به مهارت هايي جهت استخراج دانش،
ج) فرهنگ: فرهنگ سازمانها بايد مشوق توزيع دانش و اطلاعات باشد،
د) سازماندهي: سازماندهي دانش موجود (Haines,2001).

كارل ويگ ، براين باور است كه مديريت دانش، يعني ايجاد فرايندهاي لازم براي شناسايي و جذب داده، اطلاعات و دانش هاي مورد نياز سازمان از محيط دروني و بيروني و انتقال آنها به تصميم ها و اقدامهاي سازمان و افراد (Wig,2002).
مروري گذرا در ادبيات سازمان يادگيرنده، نشان مي دهد كه بسياري از پژوهشگران سازمان يادگيرنده، در مطالعه‌هاي خودشان درتعريف سازمان يادگيرنده، دچار ابهام شده‌اند. علاوه بر اين، بيشتر مطالعه هاي انجام شده در اين زمينه، نظري هستند تا تجربي و سيستماتيك (Yang,et.al,2004). و در مورد تعريف اين‌گونه سازمانها، تعريف عملي و كاربردي مشخصي وجود ندارد (الواني، 1377).
سازمان يادگيرنده، سازماني است كه در آن به طور مداوم بازسازي سازماني بوسيله ايجاد مجموع? فرايندهاي اصلي ارتقا پيداكرده و در آن گرايش مثبتي براي يادگيري، سازگاري و تغيير تقويت مي‌شود و به افراد به عنوان يك منبع طبيعي و اعتبار حياتي سازمان نگريسته مي‌شود (Jamali,et.al,2006).
به باور ريچارد پتينگر، سازمان يادگيرنده، اصطلاح عمومي است و به رويكردها و استراتژي‌هايي كه به منظور بهبود اثر بخشي است، اشاره دارد (Pettinger,2002).
و در نهايت تعريف جامع پيتر سنگه (1990) در مورد سازمان يادگيرنده اين گونه است:
«سازمان يادگيرنده جايي است كه افراد به طور مستمر توانايي‌هاي خود را براي خلق نتايجي كه طالب آن هستند، افزايش مي‏دهند؛ محلي كه الگوهاي جديد و گسترده تفكر پرورش داده شده، انديشه‏هاي جمعي ترويج مي‏شوند و افراد به طور پيوسته چگونگي آموختن را به اتفاق هم مي‏آموزند.» (سنگه،1990 ترجمه هدايت و روشن، 1386).

الگوي عمومي دانش
نيومن، الگوي عمومي دانش را ارائه داده است. در اين الگو دانش در چهار زمينه سازماندهي مي‏شود؛ اين زمينه‏ها عبارتند از:
خلق دانش: رفتارهاي مربوط به ورود دانش جديد به سيستم انساني يا اجتماعي است كه دامنة وسيعي را در بر دارد، نظير: كشف، كسب، فراخواني،‏ توسعه، كه پيوندي نزديك با رفتاري كه نوآوري خوانده مي‏شود، دارد. گام دوم بعد از كسب يا يادگرفتن دانش، حفظ آن است.
حفظ دانش: تمامي فعاليتهايي است كه منجر به بقا و نگهداري دانش بعد از ورود آن به سيستم مي‏شود. فعاليت حفظ، شامل رفتارهاي متنوعي است، مانند: فعاليتهاي مربوط به اعتبار دانش، به روز كردن آن و…
انتقال دانش: شامل رفتارهاي بسيار متنوعي است مانند: ارتباط، ترجمه، تفسير، پالايش و ارائه دانش.
كاربرد دانش: استفاده از دانش موجود براي تصميم‏گيري‏ها، عملكردها و رسيدن به هدف‏هاست (Nawmen,1999).

عناصر ايجاد سازمان يادگيرنده
هيچ روش مطمئني براي تبديل شدن به سازمان يادگيرنده وجود ندارد. هر سازماني بايد ساختاري را توسعه دهد كه بهترين تناسب را با نيروي انساني، پيشينه، مهارت، فناوري، مأموريت و فرهنگ سازماني خود را داشته باشد و سپس سبك و ساختار يادگيري مناسب را گسترش دهد. واتكينز و مارسيك (1993) به اين فرايند به عنوان كالبد سازي سازمان يادگيرنده كه بهترين شيو? آزادسازي توانمندي هاي دروني آن در زمينه فناوري، نيروي انساني و منابعش است، نگاه مي‌كنند (ماركوارت، 1996، ترجمه زالي، 1385).
تحقيق گسترده توسط ويك ولئون نشان مي‌دهد كه دست كم پنج عامل يا عنصر براي ايجاد سازمان يادگيرنده براي سازمان‌ها ضروري است.

به طور كلي، اين عناصر فرمول ايجاد سازمان يادگيرنده را تشكيل مي‌دهند. مديران با بررسي دقيق عناصر اين فرمول مي‌توانند ميزان يادگيري را در سازمان‌هايشان ارزيابي كرده، آن را افزايش دهند. هر عنصر مطلقاً ضروري است. اگر يك عنصر نباشد سازمان يا نادرست ياد مي‌گيرد يا با حداقل سرعت نسبت به توان بالقوه‌اش مي‌آموزد. اين عناصر عبارت اند از:
1. وجود رهبر با بينش
2. وجود برنامه و نظام سنجش
3. اطلاعات
4. ابتكار و نوآوري
5. اجرا: مديريت دانش در سازمانهاي يادگيرنده

در عصر حاضر كه عصر دانايي ناميده مي شود، سازمانها شاهد محيط هايي هستند كه روز به روز پوياتر و چالش برانگيزتر مي شوند. تغيير و تحول جزء جدايي ناپذير دنياي امروزي است، به عبارت ديگر تنها جزء ثابت تغيير است. امروزه به سرمايه هاي نامشهود و معنوي كه همان دانش ناميده مي شوند، به عنوان يك عامل مهم و حياتي مي نگرند. به بيان ديگر، سازمانهايي در برابر تغييرها و تحولها پيروز خواهند بود كه بتوانند سرمايه نامشهود و معنوي (دانش) خود را بهبود و توسعه بخشند. اما در اين ميان نكته قابل توجه اين است كه دستيابي به دانش و اندوخته هاي دانش سازمان، بدون يادگيري ممكن نيست. يادگيري، كليد دستيابي به دارايي هاي دانشي و در نتيجه افزايش سرمايه نامشهود است (سبحاني نژاد و ديگران، 1385).
دانش، غذاي سازمان يادگيرنده است؛ مواد مغذي دانش، سازمان را قادر به رشد مي سازند. افراد ممكن است بيايند و بروند اما اگر دانش ارزشمند از دست برود، شركت آماده مرگ خواهد بود (ماركوارت، 1996 ترجمه زالي، 1385).

مديريت دانش، نقش حياتي درحمايت از يادگيري سازماني ايفا مي كند، زيرا تسهيم اثربخش دانــــايي جمعي سازمان را تسهيل مي كند. مديريت دانش، فرايند سيستماتيك منسجمي است كه تركيب مناسبي از فناوريهاي اطلاعاتي و تعامل انساني را به كار مي گيرد، تا سرمايه هاي اطلاعاتي سازمان را شناسايي، مديريت و تسهيم كند. اين دارائيها شامل پايگاههاي اطلاعاتي، اسناد، سياستها و رويه ها مي‌شود. علاوه براين، هم دانش آشكار و هم دانش ضمني، كاركنان را شامل مي شود، و از روشهاي متنوع و گسترده بـــراي تصرف، ذخيره سازي و تسهيم دانش در داخل يك سازمان استفاده مي كند (بابائي، 1383).
حال اين پرسش مطرح مي شود كه آيا يادگيري و كسب دانش در هر ساختار و چارچوب سازماني به وقوع خواهد پيوست و يا بايد بستر و زمينه اي مناسب براي آن فراهم كرد؟ در پاسخ بايد گفت همه سازمانها ياد مي گيرند، به اين معني كه با محيط پيرامون خود سازگار مي شوند اما برخي اثربخش تر و مؤثرتر ياد گرفته، در محيط پر رقابت امروزي موفقيت بيشتري را به دست خواهند آورد. اين سازمانها، آنهايي هستند كه به سمت دستيابي به ويژگي هاي سازمان يادگيرنده و شكل دادن ساختار سازماني خود منطبق با ساختار يك سازمان يادگيرنده در حركتند (سبحاني نژاد و ديگران، 1385).

سازمان يادگيرنده با ايجاد ساختار گروه محور، تيم مدار و منعطف، امكان جريان يافتن يادگيري مؤثر و مفيد را فراهم كرده كه ثمره اين يادگيري خلق دانش، افزايش آن و در نتيجه رشد، توسعه سازگاري بهتر و موفق تر با محيط متغير خواهد بود. سازمان يادگيرنده، محل جريان يافتن يادگيري سازماني است. در اين سازمان يادگيري و دانش دو عنصر اساسي و در هم تنيده اند؛ بدين معني كه يادگيري منجر به خلق دانش جديد و يادگيري مجدد دانش جديد، ايجاد دانشي نو را در پي خواهد داشت (همان منبع).
مديريت دانش با رويكرد يادگيري سازماني عبارت است از: آسان سازي فرايند ايجاد و تسهيم دانش، توأم با فراهم آوردن محيط هاي كاري مثبت و سيستم پاداش هاي اثر بخش (سبحاني نژاد، 1385). اگر يك سازمان داراي انگيزه قوي يادگيري باشد، ساختارها و فرايندهايي را ايجاد مي‌كند كه با تلاش‌هاي متوازن و مكمل خود به سمت دستيابي و تركيب دانش، علاوه بر درون، به بيرون سازمان نيز حركت مي‌كند (سبحاني‌نژاد، 1385).

امروزه، موفقيت در بازار کار، با دانشي که سازمان مي تواند توليد کند، سرعت اين دانش و ميزان انباشت دانش توليد شده، ارتباط مستقيم دارد (گانز، 1378). همچنين، سازمانهايي که فرهنگ يادگيري قوي را توسعه داده اند در خلق، اکتساب و انتقال دانش، همچنين در تعديل رفتار براي انعکاس دانش جديد کارآ هستند .
در سازمان يادگيرنده، سازمان در طول زمان مي آموزد، تغيير مي كند و عملكردهايش دگرگون مي شوند. سازمان يادگيرنده، سازماني است كه عملكردهايش از راه آگاه شدن و درك بهتر بهبود مي‌يابند و اصلاح مي شوند. زماني مي توانيم ادعا كنيم كه سازماني يادگيرنده است كه بتوان از راه فرايند ارتباط دامنه رفتارهاي بالقوه اش را تغيير دهد و بهبود ببخشد. سازمانها، زماني يادگيرنده و دانش آفرينند كه استنباط هايي را از تاريخ و تجربه هاي خود به دست آورند و آنها را به صورت كاربردي، راهنماي رفتارهايشان قرار دهند. در سازمان يادگيرنده، يادگيري سازماني اتفاق مي افتد كه عبارت است از: فرايند يافتن خطاها و اشتباه ها و رفع و اصلاح آنها.

به طور كلي مي توانيم سازمان يادگيرنده را سازماني بدانيم كه در ايجاد، كسب، و انتقال دانش مهارت دارد و در تغيير و اصلاح رفتارهايش به كمك آگاهي هاي جديد كسب شده، عمل مي كند. در اين تعريف از سازمان يادگيرنده، ايجاد و خلق دانش و نوآوري و خلاق بودن، ركن اساسي را تشكيل مي دهد. اما آفرينندگي و كسب دانش به تنهايي براي آنكه سازماني يادگيرنده قلمداد شود كافي نيست، بلكه بايد بتوان آن دانش را در رفتارها و عملكردهايش به كار گيرد و بهبود و اصلاح فعاليت هايش را به كمك آنها ميسر سازد (الواني، 1386: 336).
سازمانهاي موفق و كامياب امروزي ما، سازمانهايي هستند كه دانش جديد را خلق و يا كسب كرده و آن را به شيوه‌هاي كاربردي براي بهبود فعاليت هايشان بدل كرده اند. آنها از شيوه هاي نو و خلاق براي اصلاح ساختار و عملكردشان بهره گرفته اند و از اين رو مي توانند براي ما سرمشق و الگو باشند.

نتيجه گيري
به زودي و در آينده اي نه چندان دور، هيچ سازماني نخواهيم يافت كه بدون آموختن و يادگيري بتواند لحظه‌اي دوام داشته باشد. آينده متعلق به سازمانهايي خواهد بودكه بتوانند بياموزند و از تمامي شيوه‌هاي يادگيري به بهترين وجه بهره گيرند. زيرا دنيا در حال تغيير و دگرگوني پرشتابي است و هيچ نيرويي قادر نيست مانع اين تغيير و تحول شود و سازماني شانس ماندگاري دارد كه بتواند خود را پيوسته با تغييرهاي محيطي پيرامون خود وفق دهد. تغييرهاي محيطي، سازمانها را وادار ساخته تا پيوسته به منظور سازگاري با محيط خود، به دنبال بهترين راهكارها و رويه ها باشند و بدين ترتيب به مزيت رقابتي دست يابند و تنها راه چار? سازمانهاي آينده در برابر تغيير و تحول‌هاي آن است كه خود را تبديل به سازمان يادگيرنده كنند.
يكي از راه هاي اساسي تبديل شدن به سازمان يادگيرنده، به كارگيري مديريت دانش در سازمان است، مديريت دانش، با آسان سازي فرايند ايجاد و تسهيم دانش، توأم با فراهم آوردن محيط هاي كاري مثبت و سيستم پاداشهاي اثر بخش، يادگيري سازماني را سرعت مي بخشد و به سازمان كمك مي كند كه خود را با تغييرهاي شتابزده امروزي منطبق سازد و همگام با تغييرها، با موفقيت به حيات خود ادامه دهد.

منابع

1. ابطحي، سيد حسين و صلواتي، عادل: مديريت دانش در سازمان، تهران: پيوند نو، 1385.
2. الواني، سيد مهدي: مديريت عمومي. تهران: نشر ني، 1386.
3. بابايي، ايازالله: تلفيق مديريت دانايي و يادگيري سازماني. تهران: ماهنامه تدبير شماره 146، 1383.
4. سبحاني نژاد، مهدي، شهايي، بهنام و عليرضا يوزباشي: سازمان يادگيرنده (مباني نظري، الگوهاي تحقيق و سنجش). تهران: نشر يسطرون، 1385.
5. سنگه، پيتر، پنجمين فرمان. ترجم?: حافظ هدايت و حسن روشن، تهران: انتشارات مديريت صنعتي، 1386.
6. گانز، باب (1996)، سازمان تند آموز، حفظ و تداوم مزيت رقابتي، ترجم?: خدايار ابيلي، تهران: شرکت ساپکو، 1378.
7. ماركوارت، مايكل (1996)، ايجاد سازمان يادگيرنده، ترجم?: محمد رضا زالي ، تهران: مركز كارآفريني دانشگاه تهران، 1385.
8. مشبكي، اصغر و زارعي، عظيم (1382)، مديريت دانش با محوريت نو آوري، تهران: فصلنامه مديريت و توسعه، دوره 4، شماره 16.
9. ويك و لئون (1995)، ايجاد سازمان يادگيرنده: از فكر تا عمل. ترجم?: محمد رضا زالي، تهران: ماهنام? تدبير، شماره74، 1376. 10. Haines, Troy (2001), The Problem of Knowledge Management. Available at: www.information/ir/hartlyl.html
11. Jamali,D. and Khoury, G, and sahyoun, H (2006), From bureaucratic organizations to learning organizations (An evolutionary roadmap). The Learning Organization, Vol.13 No.4, pp. 337-352.
12. Malhotra, Yogesh (2000), From Information Management to Knowledge Management: Beyond the ‘Hi-Tech Hidebound’ Systems. In K. Srikantaiah & M.E.D. Koenig (Eds.), Knowledge Management for the Information Professional. Medford, N.J.: Information Today Inc. Available at: http://www.brint.org/IMtoKM.pdf
13. Nawmen, B J Connrod, W (1999), A Frame Work for Characterizing Knowledge Management Methode. available at: www. Km- Forum.org. (Accessed 2004/6/19).
14. Pettinger. R (2002), The Learning Organization. New York: Magdalene Road.
15. Wig, karl (2002), Application of Knowledge Management in Public Administration. Available at: www.egov.pl/-baza-analizy-km-pub
16. Yang,B.and Watkins, K. and Marsike,V. J (2004), The construct of the learning organization: dimension, measurement, and validation. Human Resource Development, Vol. 15 No. 1, pp. 31-55. http://www.imi.ir/tadbir/tadbir-203/article-203/6.asp

عماد ملكي نيا و حسين بجاني: كارشناسان ارشد مديريت آموزشي از دانشگاه تهران

]]>