تفاوت هاي فردي در سازمان

اندازه‌گيری تفاوت‌های فردی يكی از وظايف روانشناس صنعتی سازمانی آن است كه مشخص سازد هر يك از داوطلبان ورود به سازمان، تا چه اندازه خصوصيات مورد مطالعه را دارا هستند. در تحقيقات علمی نمی‌توان به اصطلاحات كلی اكتفا كرد. روانشناس صنعتی سازمانی بايد بداند كه هر صفت يا ويژگی شخصيتی تا چه حد در فرد مورد مطالعه او، وجود دارد. به عبارت ديگر، در اين موارد، او « كيفيت» را تبديل به « كميت» می‌كند و آن‌چه را مشاهده كرده است، با اعداد و ارقام نشان می‌دهد. روانشناس صنعتی سازمانی در اندازه‌گيری تفاوت‌های فردی داوطلبان ورود به سازمان يا در ارزيابی عملكرد كاركنان آن،‌ از مقياس‌های گوناگون فيزيكی و روانشناختی استفاده می‌كند. اندازه‌گيری مشخصاتی مثل وزن، قد، دور سينه و نيروی دستها، به صورت واحدهای فيزيكی نشان داده مي‌شود. در اندازه‌گيری‌های روانشناختی نمی‌توان از واحدهای فيزيكی، استفاده كرد. اين وضع معمولاً هنگامی مصداق پيدا می‌كند كه بخواهيم صفاتی مثل هوش، استعداد، منش يا جامعه‌پذيری افراد را اندازه‌گيری كنيم. در اين موارد، روانشناس صنعتی سازمانی بايد به جای مقياس‌های مطلق،‌ از مقياس‌های نسبی استفاده می‌كند و طی آن اعداد ترتيبی، مثل، اول،‌ دوم، سوم و مانند آن را به كار می‌گيرد. منشأ تفاوت‌های فردی منشأ تفاوت‌های فردی را بايد در وراثت افراد و محيط زندگی آنان ـ از آغاز (تشكيل نطفه) تا زمان مطالعه‌ـ جستجو كرد. وراثت بيولوژيك هر يك از ما به وسيله كروموزوم‌ها و به عبارت دقيق تر، به وسيله‌ ژن ها يا تعيين كننده‌های شيميايی، مشخص می‌شود. موجود زنده‌ در حال شكل گیریی را مايع آمنيوتيك در بر می‌گيرد که این مايع آمنيوتيكی محيط خارجی قبل از تولد آدمی را تشكيل می‌دهد. تولد باعث می‌شود كه نوزاد با تحريك‌های تازه‌ای، مثل تحريك‌های اجتماعی روبه‌رو شود. كودك از طريق محيط‌ اجتماعی، ميراث اجتماعی يا آن‌چه را كه از لحاظ فرهنگی از نسل‌های قبل، به او منتقل شده است، می‌گيرد. هر صفت شخصيتی، به واسطه اثر متقابل محيط و وراثت شكل می‌گيرد. تفاوت بين افراد می‌تواند در نتيجه تفاوت‌های محيطی، تفاوت‌های ارثی، يا محصول هر دو عامل باشد. بدين ترتيب، تفاوت‌های موجود در رنگ چشم، ارثی است؛ تفاوت‌های موجود در نگرش‌های اجتماعی، محيطی است؛ و تفاوت‌های موجود در هوش افراد نيز ارثی و محيطی است. كاربرد يافته‌های مربوط به بحث تفاوت‌های فردی در سازمان در زير تنها به نمونه‌هايی از كاربرد مفاهيم مربوط به تفاوت‌های فردی در محيط كار، اشاره خواهيم داشت: در انتخاب كاركنان: وقتی می‌خواهيم يك فرد مناسب را جهت تصدی شغلی انتخاب كنيم، بايد اين نكته‌ مهم را در ذهن داشته باشيم كه بين داوطلبان تصدی چنين شغلی، تفاوت‌های فردی وجود دارد. در آموزش كاركنان: وقتی کارکنان را در يك دوره آموزشی قبل از خدمت یا حین خدمت شركت می‌دهيم، بايد به اين نكته اساسی توجه داشته باشيم كه ميزان هوش و علاقه آنان به يادگيری مطالب ارايه شده در دوره آموزشی، با يكديگر متفاوت است. در ارزيابی عملكرد شغلی كاركنان: در مواردی كه قصد داريم عملكرد شغلی افراد را ارزيابی كنيم، بايد بدانيم كه توان، علاقه، ميزان پشتكار، هوش، سرعت عمل و ساير ويژگي‌های شخصيتی كاركنان تحت نظارت ما با هم تفاوت دارد و هر يك از آنان به ميزان معينی قادرند در انجام دادن وظايف شغلی خود، مهارت كسب كنند. در اعمال رهبری و مديريت: وقتی اداره و رهبری يك واحد از سازمان به عهده ما گذاشته می‌شود، لازم است اين نكته مهم را در نظر داشته باشيم كه بعضی از افراد تحت نظارت ما در شرايطی بهتر كار می‌كنند كه مدير آنان از سبك رهبری آمرانه استفاده كند، بعضی ديگر از آنان با سبك رهبری مردمی (مشورتی) سازگارتر هستند و … اگر به يك فرد گفته شود چه فعاليت‌هايی را چگونه انجام دهد، بهتر كار می‌كند و بعضی ديگر ترجيح می‌دهند در چگونگی انجام دادن وظايف شغلی، خلاقيت و نوآوری داشته باشند. در ايحاد انگيزه شغلی: اگر به يك فرد گفته شود در صورت موفقيت در انجام دادن وظايف شغلی پاداش مالی بيشنری دريافت خواهد كرد، ممكن است بر تلاش خود در كار بيافزايد. اين احتمال نيز وجود دارد كه فرد ديگر تنها به دليل مطرح شدن در سازمان، بر تلاش خود بيافزايد؛ ولی افزايش پاداش مالی برای او اهميت خاصی نداشته باشد. به هر حال، نيازهای افراد با يكديگر تفاوت دارد و هر يك از آنان به دليل يا دلايل خاص خود حداكثر توان و نيروی خود را در جهت انجام دادن وظايف شغلی به كار می‌گيرند. *www.charismaco.com