مصاحبه با دكتر صياد: فراز و فرودهای طرح مدیریت عملکرد

پایان دوران خوش چینی ها در ایران
جولای 11, 2014
نفت را سالم فروختیم
آگوست 30, 2014

 

 

 

 

 

در گفتگو با سعيد صياد مطرح شد: فراز و فرودهاي طرح مديريت عملكرد در شركت ملي نفت ايران

 

 

توجه به نیروی انسانی به عنوان یکی از مهم ترین ارکان توسعه و رشد یک سازمان مطرح است و بر همین مبنا امروزه تمامی شرکت های تراز اول در سطح جهان سعی می کنند تا علاوه بر حفظ سرمایه های انسانی خود، با اجرای برنامه های تشویقی باعث افزایش انگیزه کاری کارکنان و در نهایت ارتقای همه جانبه سازمان شوند.

 

شرکت ملی نفت ایران نیز به عنوان دومین شرکت بزرگ نفتی جهان از نقش سرمایه انسانی در مسیر توسعه خود غافل نبوده و تلاش کرده است تا با ارزیابی سالانه کارکنان خود، ضمن شناسایی نخبگان سازمان، ابزارها و استانداردهای تشویقی را برای کارکنان خود فراهم کند.

 

اگرچه طرح ارزیابی عملکرد کارکنان شرکت ملی نفت ایران به عنوان دستاورد مهمی از سوی مدیریت منابع انسانی این شرکت تلقی می شود، اما با کاستی هایی همراه بود که از مهم ترین آن ها امکان سوگیری و عدم ارزیابی دقیق کارکنان توسط روسا و مسئولان واحدهای مختلف شرکت ملی نفت ایران بوده است.این موضوع باعث کلید خوردن طرحی با عنوان “طرح مدیریت عملکرد شرکت ملی نفت ایران” شد که هم اکنون از سوی واحد طرح و برنامه ریزی مدیریت توسعه منابع انسانی شرکت ملی نفت ایران در دست پیگیری است.

 

 

برای اطلاع از روند انجام این طرح، با دکترسعید صیاد ؛ مسئول اجرای طرح مدیریت عملکرد شرکت ملی نفت ایران گفت و گویی انجام دادیم که در زیر می خوانید:

 

آقای صیاد به عنوان اولین سئوال لطفا از تاریخچه شکل گیری”طرح مدیریت عملکرد شرکت ملی نفت ایران” بگویید و اینکه چه عاملی باعث شد تا برنامه ریزی برای اجرای این طرح صورت بگیرد؟

 

 

 

 

بنام خدا- با توجه به کاستی ها و مشکلاتی که در طرح ارزیابی عملکرد کارکنان شرکت ملی نفت ایران وجود داشت، آسیب شناسی این طرح از سال 1383 در دستور کار واحد طرح و برنامه ریزی مدیریت منابع انسانی شرکت ملی نفت ایران قرار گرفت و سعی شد تا با بررسی و مطالعه فرم های ارزیابی سالانه کارکنان، خلاهای موجود ارزیابی شود. پس از آن به سراغ شرکت های اصلی وزارت نفت رفتیم و مطالعاتی در خصوص طرح های ارزیابی کارکنان این شرکت ها صورت گرفت. به موازات آن چند شرکت دولتی دیگر و حدود 4 شرکت خارجی نیز مورد بررسی قرار گرفت و ماحصل و چکیده این تحقیقات برای برنامه ریزی در اختیار کارشناسان منابع انسانی قرار گرفت.

 

 

این مطالعات چه مدت به طول انجامید؟

 

حدود 2 سال. از سال 83 تا 85.

 

 

وجود چه مشکلاتی در طرح ارزیابی عملکرد کارکنان شرکت ملی نفت ایران باعث شد تا تغییر شیوه کاری به سمت مدیریت عملکرد را در دستور کار قرار دهید؟

یکی از معایب طرح ارزیابی عملکرد کارکنان شرکت ملی نفت ایران که تاکنون مورد استفاده قرار می گرفت این بود که برای تمامی مشاغل در سطوح مختلف سازمانی تنها یک فرم طراحی شده بود و قابلیت ها و دشواری های کاری در واحدها و ستادهای مختلف یا میان کارمندان و کارگران شاغل در شرکت ملی نفت ایران مورد توجه قرار نمی گرفت. این فرم 29 بند داشت و با وجود اینکه در طول زمان دستخوش تغییرات زیادی شده بود اما هرگز نتوانست تمامی انتظارات مدیریت منابع انسانی شرکت ملی نفت ایران را تامین کند. همین موضوع باعث شد تا تغییر شیوه ارزیابی به عنوان یکی از اولویت های اصلی در واحد طرح و برنامه ریزی مدیریت منابع انسانی این شرکت تلقی شود و بر همین مبنا مقدمات ایجاد طرح مدیریت عملکرد فراهم شد.

 

 

ساختار الگوی جدید طراحی شده بر مبنای چه  اصولی استوار است؟

الگوی مدیریتی در سه مرحله شامل برنامه ریزی، سازماندهی و پایش کارکنان طراحی شده است. درمرحله برنامه ریزی، شناسایی اهداف سازمان و تعیین ماموریت های شرکت ها و حوزه نتایج کلیدی مشخص می شود. در مرحله سازماندهی نیز تعیین و دسته بندی وظایف و شناسایی مسئولین طرح اعم از هماهنگ کننده های سازمان، سرپرست ها و مروجین صورت می گیرد و در نهایت در بخش پایش، ارزیابی عملکرد کارکنان از طریق نمره دهی خود کارکنان و اعمال نظر مدیر واحدها در مورد کارکنان ملاک عمل قرار می گیرد.

 

 

 

الگوسازی این طرح از چه زمانی صورت گرفت و کی ابلاغ شد؟

الگوسازی طرح مدیریت عملکرد شرکت ملی نفت ایران بر اساس موارد و الگوهای ساختاری در سال 86 به اتمام رسید. البته این طرح در سال 88 در هیات مدیره شرکت ملی نفت ایران مطرح و تصویب شد و به دنبال آن واحد مدیریت فناوری اطلاعات شرکت ملی نفت ایران, نسخه نرم افزاری این طرح را پیاده سازی کرد. پس از طراحی و پیاده سازی نسخه نرم افزاری، برنامه کاری 14 شرکت تابعه شرکت ملی نفت ایران در مهرماه 89 کلید خورد.

 

 

چه مشکلاتی در اجرای این طرح داشتید؟

از آنجایی که طبق مصوبه هیات مدیره، مدیران منابع انسانی شرکت های تابعه به عنوان مجریان طرح قلمداد شده بودند، تصمیم گرفتیم تا برای هر شرکت 2 نفر هماهنگ کننده به عنوان نماینده تام الاختیار مدیران منابع انسانی در راستای پیاده سازی این طرح در شرکت مورد نظر معرفی شوند و پس از آن نیز انتخاب مروجین و مدیران در دستور کار قرار گرفت. قرار بود مربیان، آموزش سرپرستان را به عهده بگیرند و به ازای هر 15 سرپرست، یک مروج در نقش مشاور فعالیت کند. متاسفانه یکی از مشکلاتی که در این بخش با آن مواجه بودیم، عدم وجود ساختار سازمانی متناسب با طرح مدیریت عملکرد بود. این موضوع باعث می شد که سمت سازمانی مشخصی برای هماهنگ کننده ها، مروجین یا مربیان وجودنداشته باشد و بر همین اساس پیشرفت اجرای کار در شرکت ها کندتر از حد انتظار بود.

 

 

 

اولین شرکت هایی که ساختار متناسب با اجرای طرح مدیریت عملکرد در آن ها تصویب و اجرایی شد، کدام شرکت ها بودند؟

شرکت های نفت و گاز پارس، مناطق نفتخیز جنوب، نفت خزر، ملی حفاری، پایانه های نفتی ایران و منطقه ویژه اقتصادی انرژی پارس از اولین شرکت هایی بودند که توانستیم ساختار مناسب را در آن ها ایجاد کنیم.

 

 

ساختارهای جدید منابع انسانی تا چه مقطع زمانی در شرکت های جدید ایجاد خواهد شد و آیا امکان ایجاد یک مدل مشخص سازمانی در این مورد وجود دارد؟

این ساختارها بر مبنای پیگیری مدیریت های منابع انسانی شرکت ها و بر اساس تعداد واحدهای کاری و نیروهای شاغل در آن ها صورت می گیرد. بنابراین نسخه کاری واحدی نمی تواند داشته باشد. با این وجود پیش بینی می شود که به زودی ساختارهای مربوط به شرکت های تابعه باقی مانده و واحدهای ستادی تکمیل شود.

 

 

 

اجرای طرح مدیریت عملکرد در حال حاضر در چه مقطعی قرار دارد؟

در حال حاضر بخش مهمی از مرحله تغذیه اطلاعات به شرکت ها و ستادها انجام شده و بر همین اساس پیش بینی می شود که تا پایان امسال این طرح اجرایی شود. در عین حال نسخه دوم نرم افزاری این طرح به منظور ایجاد ساختارهای USER FRIENDLY طراحی شده و به زودی اجرایی خواهد شد.

 

 

 

این طرح مشخصا از چه زمانی در سطح شرکت ملی نفت ایران اجرایی خواهد شد و آیا در صورت موفقیت آمیز بودن امکان اشاعه آن در سطح وزارت نفت وجود خواهد داشت؟

سعی می کنیم تا پایان امسال تغذیه اطلاعات به واحدهای ستادی و شرکت های تابعه شرکت ملی نفت ایران انجام شود و بر همین اساس پیش بینی می شود که ارزیابی نیروی انسانی در سال 91 با استفاده از الگوهای جدید صورت بگیرد. البته این ارزیابی در سال 92 و بر مبنای اطلاعات جمع آوری شده در سال جاری محقق خواهد شد. ازسوی دیگر اجرای طرح مدیریت عملکرد در سطح 4 شرکت اصلی نیز صورت موفقیت این طرح در شرکت ملی نفت ایران امکان پذیر خواهد بود.

 

 

در پایان لطفا یک ارزیابی جامع از برنامه های طرح مدیریت عملکرد در شرکت نفت و تفاوت های آن با الگوهای ارزیابی کارکنان که پیش از این صورت می گرفت، ارائه دهید.

در چارت قدیم ارزیابی، انتخاب کارکنان نمونه بر اساس رفتار محوری بود، اما آنچه که در الگوی جدید مدنظر قرار گرفته است، رفتار محوری بر مبنای ارزیابی شایستگی های فردی و نتیجه محوری؛ بر اساس خروجی کارکنان، است. بر همین مبنا برای هر کارمند اعم از رسمی، قراردادی یا پیمانی در سطح سازمان یک فرم ارزیابی مشخص تهیه شده و امکان ارزیابی عملکرد کارکنان از طریق خود آن ها و مدیران و سرپرست های واحدهای آنان صورت خواهد گرفت. در این خصوص حداقل 12 فرم ارزیابی در اختیار کارکنان قرار می گیرد که البته این ارزیابی ها می تواند به صورت روزانه نیز صورت بگیرد. ارسال و دریافت فرم ها به واحد طرح و برنامه ریزی مدیریت توسعه منابع انسانی شرکت ملی نفت ایران نیز از طریق اینترنت یا اینترانت امکان پذیر خواهد بود.

 

– از فرصتی که برای گفت و گو اختصاص دادید سپاسگزارم

پایگاه اطلاع رسانی مدیریت منابع انسانی شرکت ملی نفت ایران

 

http://hrm.nioc.ir/Lists/News/DispForm.aspx?ID=70

 

 

]]>

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *