ابزار آشنايي با عوامل تعارض در سازمان
با ادامه ترجیح رانتجویان، ارتش بینوایان و بیکاران در راه است
جولای 12, 2013
فروش نفت فروش ثروت است، ثروت، فروشی نیست
اکتبر 3, 2013
سيد محمد اعظمي‌نژاد*
منبع: Mindtools
اين سناريو را در نظر بگيريد: ابتدای روز به دفتر کار خود که با يکی از همکارانتان در سازمان شريک هستيد، وارد می‌شويد، به نظر می‌رسد يک روز خسته‌کننده و پر از تنش ديگر در انتظار شما است.
سمتی از اتاق که مربوط به شما است، بسيار مرتب است و شما مراقب هستيد هنگام صحبت با تلفن مزاحم همکارتان نشوید. اما همکار شما، دقيقا رفتاری متفاوت نسبت به شما دارد. ميزکار او هميشه به هم ريخته است و حتی گاهی اوقات در طول ساعات کاری راديو را با صدای بلند روشن می‌گذارد که باعث از بين رفتن تمرکز می‌شود. شما عاشق کارتان هستيد اما هر روز از اينکه بايد ساعاتی را با همکار خود در اين دفتر کار مشترک سپری کنيد، وحشت داريد. او هميشه موجب ناراحتی شما می‌شود و اغلب اوقات در حال بحث و جدل با شما است. با کمی تامل می‌توان به خوبی دريافت در اين سناريو، تعارض بين فردی به دليل وجود دو سبک رفتاری متفاوت، وجود دارد. با درک وجود اين تعارض، می‌توان به دنبال راهکارهای موثری برای رفع آن بود. همه ما تجربه تعارض‌های شبيه به اين را در محل کار خود داشته‌ايم. تعارض می‌تواند مفيد باشد و گاهی اوقات وجود ايده‌ها و نظرات مختلف موجب رشد و بهبود ارتباطات مي‌شود. البته زمانی يک تعارض می‌تواند مفيد واقع شود که ريشه‌های بروز آن به خوبی شناسايي و به صورت گام به گام حل و فصل شود. در اين نوشتار، به دلايل شايع بودن تعارضات در محيط کار و چگونگی مديريت تعارضات احتمالی به عنوان ابزاری مهم اشاره خواهد شد:
1. تعارض در منابع: همه ما به در اختيار داشتن منابع خاصی چون دفتر کار مناسب، دريافت کمک از همکاران يا استفاده از يک اتاق کنفرانس برای انجام امور محوله، نياز داريم. زماني که فرد يا گروهی نياز به دسترسی به يک منبع خاص داشته باشد، ممکن است تعارض رخ دهد. در چنين حالتی، می‌توان با انجام اولويت بندی در منابع موجود و همچنين انجام مذاکره با افراد درگير، تعارض را به حداقل رساند. چنانچه دو نفر يا دو گروه در خصوص منابع با هم دچار درگيری باشند، به طور يقين با مذاکره و ايجاد همدلی می‌توان از منابع به بهترين شکل ممکن استفاده کرد.
2. تعارض در سبک‌های رفتاری: هر فرد بر مبنای شخصيت و ويژگی‌های فردی، به شکل متفاوتی کار محوله خود را انجام می‌دهد. برای مثال، ممکن است برخی افراد عاشق هيجان ناشی از انجام کار در آخرين لحظات باقی مانده باشند و بعضی خود را ملزم به انجام فعاليت‌ها در ضرب الاجل تعيين شده بدانند و به دليل همين تفاوت ممکن است بين افراد در محيط کار درگيری و تعارض به وجود آيد. برای پيشگيری و مديريت چنين تعارضاتی شما می‌توانيد بر اساس ويژگی شخصيتی افراد تيم‌های کاری خود را شکل دهيد.
3. تعارض در ديدگاه‌ها: هر يک از ما دنيا را با نگاه فردی خود می‌بينيم و نسبت به اتفاقات و مسائل اطراف برداشت‌های متفاوتی داريم، اين تفاوت در برداشت‌ها ممکن است موجب بروز تعارض شود. اگر اعضای تيم درگير شايعه پراکنی باشند ممکن است اين موضوع ناشی از تفاوت در ديدگاه‌ها باشد. اين تعارضات هنگام تحليل و تفسير گزارش‌هايی چون مرور نتايج منفی يا شکايات مشتری می‌تواند در بين افراد بيشتر شود. در چنين وضعيتی تلاش کنيد اين‌گونه تعارضات را حتی با اشتراک گذاشتن اخبار بد با اعضای تيم و با برقراری ارتباط مناسب به حداقل برسانيد. با تسهيم هرچه بيشتر اطلاعات در بين افراد، احتمال تفسير فردی و بروز تعارضات را کم کنيد.
4. تعارض در اهداف: گاهی اوقات تعارض بين افراد بر سر اهداف تعيين شده به وجود می‌آيد. برای مثال ممکن است يکی از مديران بگويد سرعت ارائه خدمات به مشتری مهم ترين هدف سازمان است و مدير ديگری ارائه خدمات با کيفيت را به عنوان بالاترين اولويت اعلام کند. گاهی اوقات توافق بر سر اين دو هدف کار بسيار دشواری است. در زمان تعيين اهداف برای سازمان و افراد، مطمئن شويد اين اهداف با ديگر اهداف تعيين شده برای فرد يا مجموعه‌ای ديگر از افراد در تعارض نيست. اگر برای شما نيز اهداف مبهم يا متناقضی تعيين شده، حتما در مورد آن با ریيس خود صحبت و تناقضات را برطرف کنيد.
5. تعارض در ضرب‌الاجل‌ها: اين نوع از تعارض شباهت زيادی به تعارض در اهداف دارد با اين تفاوت که تعارض در اينجا به اولويت‌بندی در وظايف محوله به افراد برمی‌گردد. ممکن است کاری برای يک شخص فوری و مهم تعريف شده و برای همکار ديگر غيرفوری و کم اهميت باشد که اين موضوع می‌تواند منشأ بروز تعارض بين دو شخص شود. اگر با چنين تعارضی در سازمان خود مواجه هستيد، برنامه‌ريزی و زمان بندی فعاليت‌های ارجاع شده را مورد بازنگری مجدد قرار دهيد.
6. تعارض در نقش‌ها: در بعضی مواقع افراد دست به انجام کاری می‌زنند که خارج از نقش تعريف شده آنها در سازمان است. زمانی که فردی احساس كند کاری را انجام می‌دهد که از نظر سازمانی به عهده فرد ديگری است دچار تعارض در نقش خود می‌شود. تهيه و تنظيم يا بازنگری در جدول مسووليت‌ها در سازمان می‌تواند اين تنش را به حداقل ممکن برساند.
7. تعارض در ارزش‌های فردی: در بعضی موارد درخواست انجام کاری خارج از استانداردهای فردی می‌تواند منجر به بروز تعارضات جدی در سازمان شود. برای پيشگيری از اين تعارض رعايت اصول راهبری اخلاقی (اين ابزار در همين ستون معرفی شده است) می‌تواند بسيار کمک‌کننده باشد. به عنوان يک راهبر سازمانی سعی کنيد کاری که انجام می‌دهيد يا از ديگران درخواست می‌کنيد مطابق با ارزش‌های سازمانی باشد.
8. سياست‌های غيرقابل پيش‌بينی: زمانی که قوانين و سياست‌های سازمان بدون هماهنگی و ارتباط مناسب با سازمان دچار تغيير می‌شود، سردرگمی و تعارض در سازمان به‌وجود می‌آيد. زماني که قصد تغيير سياست‌های سازمانی را داريد، از اينکه همه کارکنان دلايل تغييرات را درک کرده‌اند اطمينان حاصل کنيد تا احتمال پذيرش آن را بيشتر کنيد.
*عضو هيات ریيسه کميته تخصصي توسعه-انجمن مديريت منابع انساني ايران (hrjournalist.blogfa.com)
http://www.donya-e-eqtesad.com/news/756492/
]]>
