قدرت و اختیار

کاربرد روش مطالعه موردی در آموزش مدیریت رسانه
آوریل 26, 2011
مقايسه و بيان ویژگیهای سیستمهای مکانیکی و ارگانيكي
آوریل 26, 2011

قدرت • قدرت يعني توانائي در اعمال نفوذ برساير افراد. قدرت مي تواند در هر نوع رابطه اي وجود داشته باشد. در سازمان مديران اعمال قدرت مي کنند. v منابع قدرت • قدرت مبتني بر پاداش • قدرت مبتني بر زور • قدرت قانوني • قدرت مبتني بر تخصص • قدرت مرجع اختيار Authority v اختيار • اختيار شکلي از قدرت است.به ويژه،اختياررسمي يک قدرت مشروع مي باشد. ولي ، اغلب ما اين واژه را به صورتي گسترده در مورد ساير انواع قدرت هم به کار مي بريم. • اختيار رسمي نوعي از قدرت است که در ساختار سازماني و مديريت گنجانده شده است. آن بر اساس اين شناخت قرار دارد که مديريت حق اعمال نفوذ دارد. v مبناي اختيارات رسمي • ديدگاه کلاسيک • ديدگاه مبتني بر پذيرش اختيارات صفي و ستادي v اختيارات صفي • مديران با اختيارات صفي کساني هستند که در سازمان،به صورت مستقيم مسئول تأمين هدف هاي سازمان مي باشند. اختيارات صفي به وسيله زنجيره استاندارد فرماندهي مشخص مي شود که از هيأت مديره آغاز مي گردد، از سطوح مختلف سلسله مراتب اختيارات مي گذرد و به نقطه اي مي رسد که فعاليت هاي اصلي سازمان انجام مي شوند. اصولا اختيارات صفي بر پايه قدرت مشروع گذاشته مي شود. v اختيارات ستادي • اختيارات ستادي به کساني يا گروههائي در سازمان تعلق دارد که به مقامات صفي خدماتي ارائه مي کنند. مفهوم ستاد در برگيرنده عوامل و اجزايي در سازمان است که در گروه صف نمي گنجند. ستاد مشاوره اي براي تصميم گيرندگان و کساني که در مجلس قانونگذاري و حتي ديکتاتورهايي که نامشان در تاريخ ثبت شده خدمات شاياني نموده است. v اختيارات وظيفه اي • نقش اعضاي ستادي در ارائه خدمات، توصيه و راهنمايي به مديران صفي به معني اين است که اعضاي ستاد استقلال ندارند و فاقد اختيارات رسمي مي باشند. در واقع واحدهاي ستادي، بويژه آنها که مسئول حسابرسي هستند و چنين وظيفه اي را به عهده دارند، احيانا صاحب اختيارات رسمي هستند و مي توانند بر مديران صفي ( در محدوده وظايف خود ) اعمال نفوذ نمايند. حق کنترل فغاليت گروه هاي ديگر به مسئوليت خاص ستادي بستگي دارد و آن را اختيارات وظيفه اي مي نامند. تفويض اختيار v تفويض اختيار يعني واگذارکردن اختيارات رسمي(قدرت مشروع)و مسئوليت اجراي فعاليت هايي خاص به يک نفر. v نقاط قوت تفويض اختيار • نخستين و آشکار ترين آنها اين است که مديران مي توانند مقدار بيشتري از کارها و وظايف خود را به ديگران محول کنند، در پي فرصت هاي بيشتري برآيند و مسئوليت هاي بيشتري را از مقامات بالا بپذيرند. • مزيت ديگر تفويض اختيار اين است که اغلب به اتخاذ تصميمات بهتر منجر مي شود، زيرا زيردستان در خط مقدم جبهه قرار گرفته اند و تصويري روشن تر از واقعيت ها دارند. • اگر اختيارات به شيوه اي موثر تفويض شود،تصميمات با سرعت بيشتري گرفته خواهند شد. v عواملي که راه تفويض اختيار را سد مي کند • با وجود اين مزايا، بسياري از مديران تمايل ندارند اختيارات خود را به زيردستان واگذار کنند.اغلب مديران بهانه هاي زيادي براي تفئيض نکردن اختيارات خود مي آورند ، از آن جمله مي گويند که “من خودم بهتر آن را انجام مي دهم” يا “ زيردستان من توانايي هاي لازم را ندارند”،”وقت زيادي مي گيرد تا آنچه را که من مي خواهم انجام شود شرح و توضيح دهم”،ولي واقعيت اين است که اين مديران نمي خواهند تفويض اختيار کنند، انعطاف پذير نيستند، چون نمي توانند اختيارات خود را به صورتي موثر تفويض نمايند. • عوامل ديگري که بر سر راه تفويض اختيار قرار دارند،عبارت اند از احساس نداشتن اعتماد به کسي که در نهايت بايد مسئوليت کار خاصي را بپذيرد. v رهنمودهايي براي تفويض اختيار به شيوه اي موثر • اگر آنها بتوانند نوعي اعتماد به يکديگر به وجود آورند،موضوع تفويض اختيار شانس بهتري را براي هر دو طرف به وجود خواهد آورد. مورد ديگري که مطرح است مسأله رعايت اصول اخلاقي در فعاليت هاي روزانه سازمان است. تمرکز و تمرکززدايي • مقدار اختياراتي که مديران در سازمان به ديگران واگذار مي کنند بر روي يک طيف قرار دارد که در يک انتهاي آن تمرکز و در انتهاي ديگر تمرکززدايي مشاهده مي شود. • در يک سازمان نسبتا غير متمرکز اختيارات و مسئوليت هاي قابل ملاحظه اي به مديران رده پايين، در سلسله مراتب اختيارات سازماني، واگذار مي شود. در يک سازمان نسبتا متمرکز اختيارات و مسوليت هاي بسيار زيادي در رأس هرم سازمان باقي مي ماند. v نقاط قوت و ضعف تمرکززدايي • مدير رده بالا بارها را از شانه خود بر مي دارد، فرايند تصميم گيري بهبود مي يابد. • روحيه افراد و ابتکار عمل کسانيکه در سطوح پايين تر هستند بالاتر مي رود؛ و انعطاف پذيري در سازمان بيشتر مي گردد و تصميمات، در محيطي که به سرعت در حال تغيير است، سريع تر گرفته مي شود. • ولي اگر وضع به گونه اي باشد که در سازمان چيزي به نام هماهنگي و رهبري از بالا وجود نداشته باشد، ترديدي نيست که کل تمرکززدايي نامطلوب خواهد شد. هدف اصلي سازمان (ايجاد هماهنگي موثر بين واحد ها و ارائه يک مجموعه خوب و کامل) با شکست مواجه خواهد شد، البته اگر کنترل مرکزي در آن سازمان وجود نداشته باشد. v وينيک نقاط قوت يامزاياي پديده عدم تمرکز را به صورت زير برمي شمارد : • نزديکي به بازار • دانش محلي • راحت تر بودن مسئول بنگاه معاملاتي v وينيک در مورد متمرکز نمودن فعاليت ها ويژگيهاي زير را بر مي شمارد: • گاهي در گروه هاي محلي متعدد نمي توان به راحتي افراد با مهارت ويژه،تخصص،استعداد و فناوري جذب کرد و از نظر عملي اين افراد در چنين جوامعي وجود ندارند. • محل هاي پراکنده و غير متمرکز بان معني است که بايد بر هزينه سربار و کارکنان افزود. • پيشرفتي که در زمان کنوني در تکنولوژي ارتباطات انجام شده است باعث مي شود که پول،اعتبار،حمل و نقل و پردازش داده ها با سرعت بيشتري انجام شود و مي توان اين امور را در يک مرکز اداره کرد. v چالش هاي فراروي تمرکززدايي • روي آوردن به پديده تمرکززدايي خالي از مسائل و مشکلات نخواهد بود. بايد به مديران ، آموزشهاي بيشتري داد و اختياراتي را که فرد در فروشگاه دارد بايد صرف آموزشهاي مديريتي نمايد. • معمولا تمرکززدايي ايجاب مي کند بر تعداد کارکنان افزوده شود. v عواملي که بر پديده تمرکززدايي اثر مي گذارند • در تعيين ميزان تمرکززدايي(براي يک سازمان) بايد عوامل زير را در نظر گرفت : • عوامل محيطي که بر سازمان اثر مي گذارند،مانند ويژگي هاي بازار، فشارهايي که شرکت هاي رقيب وارد مي آورند و در دسترس بودن مواد اوليه • بزرگي و نرخ رشد سازمان • ساير ويژگيهاي سازمان ، مانند کم هزينه بودن يا پر هزينه بودن نوع تصميمي که گرفته مي شود، سليقه ها و اولويت هاي مديريت ارشد يا مدير عالي سازمان ، فرهنگ سازماني و توانايي مديراني که در رده هاي پايين سازمان قرار دارند. طرح ريزي شغل v طرح شغل محملي است که بدان وسيله مديران براي تآمين هدف هاي سازماني(با توجه به شرايطي که مورد بحث قرار داديم) ميزان عدم تمرکز را تعيين مي نمايند. بنابراين، تعيين شغل راهي است که مديران بدان وسيله که کارکنان براي اعمال قدرت و اختيار دارند فرصت را به آگاهي کارکنان مي رسانند. v راه هايي براي طرح ريزي شغل • طرح ريزي شغل به روش مکانيکي • روش مبتني بر انگيزش و طرح ريزي شغل • توسعه شغل • طرح ريزي شغل به روش بيولوژيک

]]>

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *