توانمندسازي و تحول سازماني

چكيده از آنجا که انسانها به عنوان ارزشمندترين سرمايه سازمان هستند و کساني که مسئوليت رويکردها و کارکردهاي سازمان را برعهده دارند ، در هدايت تحولات سازمان، نقش آفرينان اصلي هستند ، بنابراين بايسته است با توانمندسازي منابع انساني از راه مديريت دموکراتيک ، ضمن آماده کردن کارکنان براي رويارويي با تغييرات ، در سازمان نيز محيطي را بوجود آورد که در آن ، هم انسانيت انسانها و هم استعداد آنها شکوفا شود و نيز دستيابي به بالندگي سازماني و توسعه هدفها و درنهايت، ارتقاي سازمان تا سطح فرابالندگي امکان پذير شود. انسانها به تناسب دارابودن استعدادهاي خود مي توانند در گذار بالندگي خود و سازمان مسئوليت پذيرباشند ، به همين دليل در اين مقاله سعي داريم تا ضمن روشن كردن مفاهيم توانمندسازي و تحول سازماني ، به تبيين نقش نيروي انساني در تحولات سازماني پرداخته و درنهايت ارتباط بين توانمندسازي وتحول سازماني را در قالب نمودارها و مدلهاي گوناگون به تصوير کشيم . به آن اميد که مورد توجه مديران سازمانها براي بهره برداري هرچه بيشتر قرارگيرد. مقدمه
فرد يکي از مهمترين عوامل در تغييرات وسيع سازماني است . در اين زمينه برتري، از آن سازمانهايي است که حاضر به خطرکردن هستند و تصميم گيري را به پايين ترين سطح سازماني ممکن، ارجاع مي دهند . اين پارادايم جديد بر مبناي قدرت بخشيدن به فرد بنا شده است . سازمانها به گونه اي طراحي شده اند تا از انرژي و توانايي افراد براي انجام کار و تحقق هدف‌هاي خود استفاده کنند. طبيعي است اگر مديران بتوانند توانمندي کارکنان سازمان را افزايش دهند ، موجب توسعه و بهبود کار سازمان شده اند . بنابراين از آنجا که انسان محور تحولات سازماني است، براي دستيابي به تراز بالندگي قابل قبول سازماني ، بايد به ارتقاي تراز منابع انساني پرداخت ، آنها را از درون رشد داد و بــه گونه اي خودفرمان پرورد. مفاهيم توانمندسازي و تحول سازماني
در مورد توانمندسازي و تحول سازماني، تعاريف متعددي شده است كه در زير به برخي از آنها اشاره مي شود:
– تواناسازي، يعني آزادكردن نيروهاي دروني افراد‌، براي كسب دستاوردهاي شگفت انگيز و تكنيكي است براي افزايش بهره‌وري از راه بالابردن تعهد كاركنان نسبت به سازمان و به عكس.
– تواناسازي يعني فرايندي كه از راه آن مديران به كاركنان اجازه مي دهند تا قدرت به دست آورند و در داخل سازمان نفوذ يابند. براي غلبه بر پيچيدگي و شتاب چالشهايي كه در محيط امروزي با آن روبه‌رو مي شويم، موفقيت يك سازمان وابسته به اين است كه تا چه اندازه مي توان تمام كاركنان را صاحب قدرت كرد. (ايران نژاد پاريزي، 1381: 459). تحول سازماني
ليپيت بهبود سازمان را چنين تعريف مي‌كند: توان بخشيدن به فرايندهاي عملياتي و نيروهاي انساني در سازمان براي بالابردن كيفيت عملكرد ارگانهاي مختلف سيستم سازماني. (طاهري لاري، 1377: 15)
تحول سازمان، تلاشي است برنامه‌ريزي شده ، در سراسر سازمان که به وسيله مديريت عالي ســازمان اداره شده و اثربخشي و سلامتي سازمان را از راه برنامه‌هاي تغيير برنامه ريزي شده در فرايندهاي سازمان، با استفاده از علوم رفتاري افزايش مي دهد . هدف‌هاي تحول سازمان عبارت اند از :
1 ) افزايش سازگاري بين ساختار ، فرايندها‌، استراتژي ، افراد و فرهنگ سازمان؛
2 ) ايجاد و توسعه راه حلهاي نو و خلاقانه در سازمان؛
3 ) توسعه توانايي نوسازي سازمان (‌الواني‌، 1385 :26 ) .
فرنچ وندل بيان مي دارد كه بهبود سازماني تلاشي طولاني مدت براي تقويت توان حل مسئله سازمان و نوسازي فرايندهاي آن مبتني بر مديريت موثر و فرهنگ مشاركت پذيري با استفاده از عوامل تغييردهنده (مداخله‌گر) و بهره‌گيري از دانش رفتاري است (الحسيني، 1379: 40). نقش منابع انساني در تحولات سازماني
بهبود و تحول سازماني، چرخه چندبعدي و نويي است که گرداننده آن عوامل انساني هستند و آنها بايد با رفتار خودشان، انرژي، توان و انعطاف لازم را براي تحقق آن نشان دهند . مهمترين عامل تغيير و تحول، بلوغ رفتاري در سطوح فردي و گروهي است. در نگرش سيستمي‌، بهبود را مي توان برآيند مثبت تغييراتي دانست که موجب بقاء و دوام سيستم در محيط مي شود. موضوع تحول و بهبود ، جامعيت دارد و به تغييرات در بيش از يک بعد از اجزاي اصلي سازمان شامل: (انسان، تکنولوژي و ساختار) گفته مي شود. از آنجا که سازمانها مخلوق بشرند و نيز براي امتداد بقاي آنها، انسان نقش اول را دارد، بنابراين عامل اساسي تغيير در سازمان، انسان است .
اگر سيستم تغيير را به تعبيري متشکل از سه مؤلفه به اين گونه بدانيم:
1. محرکه هاي تغيير؛
2. مکانيزمهاي تغيير؛
3. عوامل تغيير.
در هر سة اين مولفه‌ها، انسان به عنوان هسته اصلي و محرك واقعي مطرح است.
واقعيت اين است که همواره در ظهور و افول تمدنها ، پيشرفت علم و تکنولوژي‌، روند رو به تکامل سازمانهاو تحولات فزاينده در فرهنگ، نقش انسان محوري است، هرچند اصل تغيير نيز واقعيتي اساسي است.
منابع لازم براي تغيير، عبارتند از : منابع مالي، منابع اطلاعاتي، کميت و کيفيت کارکنان متخصص، زمان و قدرت لازم. از آنجا که انسان، تکنولوژي و ساختار‌، اجزاي اصلي سازمان هستند، هريک جداگانه يا توأمان مي توانند موضوع تغيير واقع شوند :
1. انسان با مجموعه اي از ارزشها و تواناييها؛
2. تکنولوژي شامل تغيير در تجهيزات، آموزشها و تواناييها؛
3. عامل ساختاري، تغيير در روشها، زيرساختارهاي سيستم به عنوان بستر فرايندهاي سازماني .
دگرگوني در ساختار ، مستلزم تحول مثبت و سازنده در مجموعه قواعد، هنجارها، رويه ها و ضوابط سازماني است. گري دسلر سه روش واقعي را براي تغيير سازماني به اين گونه مطرح مي کند :
1. روشهاي مبتني بر قدرت يک جانبه، از جمله استفاده از اختيارهاي اداري در اعلام يک طرفه مسئله و يا جايگزين ساختن افراد کليدي براي اعمال تغيير و يا ايجاد تغييراتي در ساختار سازمان براي تحت تاثيرقراردادن موارد مورد نظر .
2. روشهاي مبتني بر تسهيم قدرت، بهره‌گيري از کار گروهي و روش حل مساله گروهي. در اين روشها تغيير از بالا به پايين تحميل نمي شود ، بلکه اختيارها و امکانات لازم براي تغيير به گروهها واگذار مي شود تا آنها به مشورت و اتخاذ تصميم در مورد راهکارهاي تغيير و حتي تشخيص موضوع تغيير نيز بپردازند .
3. روش تفويض قدرت ايجاد تغيير، روش آموزش حساسيت نسبت به فرايندهاي رفتار فردي و گروهي در جهت بهبود عملکرد.
از آنجا که سازمانها و محيط، ساخته و پرداخته انسان و اکولوژي به شمار مي‌آيند‌، دو عامل مهم تغيير عبارتند از :
1. خودافزايي علم؛
2. خودافزايي انسان.
سازمانها ناگزير ، حرکت دارند و کارآمدي سازمان ، نيازمند تغيير ، تحول و بهبود است (الحسيني،1379: 39).
سازمان ، متشکل از عوامل انساني مختلف با علايق ، اولويت ها ، معيارها و عملکردهاي متفاوتي است .
عوامل ذينفع در درون سازمـان، در مجموع نيروي قابل ملاحظه اي براي ايجاد تغييرات هستند . ريچاردال دفت موضوع تغييرات سازماني را در چهار مقوله خلاصه مي کند :
– تغييرات اداري، شامل: تغيير ساختار، هدفها، خواهشهاي سازمان ، سيستم پاداش‌، سيستم‌هاي اطلاعاتي و حسابداري.
– تغييرات در افراد سازمان دربرگيرنده‌: تغيير در نگرشها ، مهارتها، تجربه‌ها و رفتار افراد است .
– تغيير در تکنولوژي، اين نوع تغيير در رابطه با فرايند توليد سازمان صورت مي‌گيرد که، شامل: دانش، آگاهي و مهارتي مي شود که مشخص کننده ميزان شايستگي سازمان است. هدف از ايجاد چنين تغييري‌، افزايش کارايي و مقدار و ميزان توليد است .
– تغيير در کالاها و خدمات که مربوط به ارائه محصولات جديد ، تغيير در شيوه توليد و يا راه اندازي خطوط جديد توليد مي شود .
به طور کلي تغييرات يا نوآوري هاي مشخص ، به طور معمول شامل اصلاحاتي در يک يا چند جز کليدي است . عناصر کليدي در ايجاد دگرگوني سازمانها عبارتند از :
1. ساختار سازماني: که الگويي از تعاملات و هماهنگي طراحي شده از طرف مديريت براي مرتبط ساختن وظايف افراد و گروهها به منظور نائل شدن به هدف‌هاي سازماني است .
2. فناوري : شامل دانش ، ابزار و وسايل روشهاي انجام کار است که يک سازمان براي توليد محصولات و توزيع خدمات خود به کارمي گيرد .
3. نيروي انساني : منظور از ايجاد دگرگوني افراد در محيط کار، اصلاح مهارتها ، ادراکها ، برداشت ها و رفتار مورد لزوم براي انجام وظايف کاري است. به منظور افزايش ميزان تاثير دگرگونيهاي صورت گرفته در ديگر عناصر سازماني، از قبيل: ساختار سازماني و فناوري ، دگرگوني در بخش نيروي انساني لازم است .
4. فرهنگ سازماني : منظور از فرهنگ سازماني ، مجموعه اي از ارزشها، تعهدها و باورهاي مشترک مي‌باشد که اعضاي يک سازمان را به هم پيوند مي دهد (طاهري لاري،1377: 104).
ارتقاي تراز منابع انساني
ارتقاي تراز منابع انساني، به فعاليتهايي گفته مي شود که در آن منابع انساني شايستگي و قدرت لازم براي ايجاد تحولات سازماني را پيدا مي کند و با پرورده شدن و کمال خود مي تواند خلاقيت و آفرينندگي خويش را تا ايجاد سازمانهاي بالنده و انسان ساز گسترش دهد؛ يعني فعاليتهايي که از راه آنها، کارکنان به طورمداوم باتغييرات و رشد سازمان همگام مي شوند.برخي از شيوه‌هاي مناسب براي ارتقاي تراز منابع انساني، عبارتند از : استقرار سيستم شايسته سالاري، سيستم توسعه شغلي، سيستم غني سازي شغلي، سيستم مشارکت، سيستم توانبخشي نيروي انساني ، سيستم عقلانيت رفتاري و ذهنيت فلسفي .
به عبارت ديگر: از يک طرف ، قراردادن افراد شايسته در مشاغل و مناصب مربوط به خودشان که توانمندي انجام آن را دارند ( شايسته سالاري ) ، افزايش شمار عمليات در يک شغل (توسعه شغلي) و اجـازه دادن به کارکنان در زمينه برعهده گرفتن برخي از وظايف که به وسيله سرپرستان انجام مي‌شود ، (غني سازي شغلي) باعث افزايش رضايت کارکنان و تامين نيازهاي روحي آنها و توانمندسازي و ايجاد آمادگي در آنان براي انطباق هرچه بيشتر با دگرگونيها و تحولات محيطي مي‌شود . از طرف ديگر ، توانمندسازي نيروي انساني از راه مشارکت ، تسهيم قدرت و اعطاي استقلال به آنان مي تواند منجر به بالندگي سازمان و انسان و در نتيجه ارتقاي تراز بالندگي شود؛ مسئله اي که بايد از تلازم عقل و کمال خواهي نيز برخوردار شود .
براي استقرار عقلانيت رفتاري، کوشش دوجانبه فرد و سـازمان لازم است. يعني فرد بايد از موهبت علم، روح علمي و استنباط‌هاي عقلي برخوردار باشد و از عقلانيت رفتاري نيز بهره مند شود . سازمان نيز بايد با ابزارهايي، نظير: آموزش فنون مرتبط با بهبود رفتار ، تشويق و تنبيه و ….. و نيز اتخاذ سبک مديريت دموکراتيک به شکوفايي رفتار عقلاني کمک کند که در نتيجه اين مساعي و عقلاني شدن فــرد و سازمان، بالندگي فرد و نيز بالندگي سازمان و درنهايت بالندگي فرد و جامعه اتفاق مي افتد . آنها که از عقلانيت رفتاري برخوردارند و متفکرانه با مسائل مواجه مي‌شوند، داراي نوعي ذهنيت مثبت فلسفي هستند . ايجاد ذهنيت فلسفي مثبت، تعهد عمده اي است که طي آن داوريهاي ارزشي بهبود مي يابد و افراد به ميزان برخورداري از جامعيت و تعمق و انعطاف ، فکر فرد را براي حل مسائل، تواناتر مي سازند .
فرايند بالنده شدن نيروي انساني از چند فعاليت کلي تشکيل يافته است : كه در شكل شماره 1، مي‌توان آنها را ديد.
رابطه بين توانمندسازي و تحول سازماني
صاحبنظران مديريت تحول و بهسازي سازمان، متغير جديدي باعنوان توانمندسازي کارکنان را به عنوان عامل اثرگذار در بهبود عملکرد و بهسازي منابع انساني معرفي كرده اند. براي توانمندسازي نيروي انساني مراحلي وجود دارد که عبارتند از :
1. مرحله تسلط: يک مدير ، هنگامي مي تواند افرادي را که در حيطه نظارتش هستند ، توانمند سازد که خودش بر آن نيروها اشراف کامل داشته باشد . در اين مرحله مدير به دليل اقتداري که دارد ، تصميم مي گيرد و کارکنان تصميم‌هاي او را به مرحله اجـرا در مي آورد، تا از اين راه به تواناييهاي آنان افزوده شود .
2. مرحله مشورت: هدف اين مرحله، اين است که افراد ياد بگيرند .در اين مرحله ، مدير با کارکنان مشورت مي‌کند و حتي در مواردي که مي داند کارکنان اشتباه مي کنند با آنها موافقت مي‌کند تا در عمل با مشکلات برخورد کنند .
3. مرحله مشارکت: در اين مرحله، تصميم‌ها به‌طور مشترک گرفته مي شوند .
4. مرحله تفويض اختيار: در اين مرحلـه به افراد اختيار داده مي شود که تصميم بگيرند . ( شكل شماره2)
يکي از مهمترين مباني تحول سازماني‌، به‌کارگيري مدل مشارکت- توانمندسازي است. مشارکت در برنامه‌هاي تحول سازمان‌، مختص نخبگان يا افراد سطح بالاي سازمان نيست ، بلکه بايد به‌طور وسيعي در سراسر سازمان گسترش پيدا کند . افزايش مشارکت و توانمندسازي، از عمده ترين هدفهاي اصلي و ارزشهاي والاي حوزه تحول سازمان به شمار مي‌آيند. مشارکت، نوعي اکسير قدرتمند است که مورد علاقه افراد است و به‌گونة قابل ملاحظه اي عملکرد فردي و سازماني را بهبود مي بخشد . براي توانمندسازي بايد به افراد قدرت داد . اين مهم از راه اختياردهي به افراد براي مشارکت، اتخاذ تصميم‌ها، ابراز ايده‌ها، اعمال نفوذ و نيز مسئوليت‌دهي به افراد، محقق مي‌شود. به همين علت، مشارکت، شکل موثري از توانمندسازي است. مشارکت‌، توانمندسازي را افزايش مي دهد و توانمندسازي نيز در عوض، عملکرد و سلامت فرد را بهبود مي‌بخشد‌. در حوزه تحول سازمان، برنامه‌هاي ايجاد تغيير به گونه اي دقيق طراحي مي شوند تا ميزان دخالت و مشارکت رهبران و اعضاي سازمان افزايش بابد . محور اصلي تحول سازمان ، توانمندسازي است . بلاسکو براي تشريح فرايند توانمندسازي ، چهارمرحله را ذكر مي كند:
1. آمادگي؛
2. ايجاد تصويري واقعي از افراد؛
3. تجسم آينده؛
4. تغيير.
او بر اين باور بود :
– براي حفظ و بقاي سازمانها در آينده‌، تغييراتي همه جانبه ضروري است.
– افراد ، تغييرات مورد نياز را به راحتي نخواهند پذيرفت.
– توانمندسازي ، کليدي براي واداشتن افراد، به مشارکت در تغيير است .
به گفته وي يکي از مهمترين اجزاي توانمندسازي ، تجسم آينده است؛ يعني تصويري روشن و معتبر از آينده اي مطلوب . تدوين يک استراتژي براي رسيدن به آينده و پيوند قدرت ذهني و جسمي کارکنان براي تحقق آن آينده پيش بيني شده از جمله، محورهاي توانمندسازي از ديدگاه بلاسکو است. بنابراين مدل مشارکت – توانمندسازي، مدلي موثر در بهبود سازمان است و اين موضوع، بخشي از مباني تحول سازمان را شکل مي دهد (‌الواني و دانايي فرد ، 75:1385 ).
چهارعامل زير در تغيير و تحول مستمر براي پيشرفت، نقشي اساسي دارند که در هريک، انسان جايگاه منحصر به فرد خود را دارد .
1. درخواست دگرگوني؛
2. تحقيق و توسعه؛
3. خلاقيت و نوآوري؛
4. شايستگي و امکان عملي شدن پيشرفت.
نقش خواست و اثر گروه ، در تحقق هدفها سازماني و جامعه ، بيش از فرد است‌. فرهنگ يك گروه تعالي طلب ، از سه جزء آزادي ، عقلانيت و اميد به آينده تشکيل مي شود که طي آن گروه به همسوکردن برآيند نيروها مي پردازد تا با قدرت و هم افزايي سازمان يافته ، عملکرد را ارتقاء، هدفهاي از پيش تعيين شده را محقق و به توسعه هدفهاي جديد فرد و سازمان جامه عمل بپوشاند؛ همان فعاليتهايي که به بهبود سازمان و بالندگي، خودشکوفايي و تکامل انسان مي انجامد. از آنجا که تغيير و تحول سازنده و مستمر، تنها مي‌تواند برمبناي توسعه هدفها صورت پذيرد، بنابراين کشف و بروز استعدادها و تواناييهاي بالقوه‌، راز هميشگي تغيير و تحول سازنده و مستمر خواهد بود (‌الحسيني 1379‌:52‌).
مارگارت در پژوهشي، رابطه توانمندسازي و تغييرات سازمـاني را به اين گونه نشان داده است: (شكل 3) (6991, Margaret)
توانمندسازي به عنوان خط مشي مديريتي
نيکسون نوعي استراتژي پنج قسمتي توانمندسازي براي بهبود سازماني را اين‌گونه بيان مي کند :
– ايجاد بينش،
– اولويت بندي و عمل در جايي که بيشترين تاثيرگذاري را ممکن مي سازد،
– بهبود و ايجاد رابطه‌اي قوي با همکاران،
– گسترش شبکه اي،
– استفاده از گروه‌هاي حمايتي داخلي و خارجي (Margaret,1996). آموزش
از نظر نيکلاس ساختار آموزشي سه مرحله‌اي براي توانمندسازي کارکنان وجود دارد که مرحله اول آن تحليل تواناييهاي حاضر کارکنان و کمک به آنان براي کارکردن با حداکثر استعداد است.
مرحله دوم : به‌کارگيري تکنيک هاي آموزشي توسط مديران براي به‌کارگيري کارکنان كه فراتر از تواناييهاي فعلي آنان است.
مرحله سوم : دستيابي به تعهد کارکنان از راه به اشتراک گذاردن نظرها و ارزشها که با کامل شدن اين مرحله ، توانمندسازي حاصل مي شود.
مشارکت نيز فراگردي است که از راه آن ، افراد به دگرگوني دست مي يابند . آنها تغيير را خود پديد مي آورند و جزئي از تغيير به شمار مي آيند و با تغيير ، بودنهاي خود را به شدنهاي دلخواه تبديل مي‌سازند‌. (طوسي، 1370: 6 )
يکي از روشهاي اجرايي توانمندسازي‌، خودمديريتي يا کارهاي گروهي است. کار برروي پروژه گروهي، باعث گسترش محدوده و مرز ميان اعضاي تيم و انگيزش کارکنان مي شود. خودمديريتي نيز موجب ايجاد شرايطي براي بهبود عملکرد مي‌شود‌.
يک تعريف جامع از مشارکت کارکنان‌، شامل چهار جزء کليدي است :
1. قدرت: که شامل مجهزکردن افراد با اختيارهاي کافي براي تصميم گيري است‌.
2. اطلاعات : دسترسي به اطلاعات مناسب براي گرفتن تصميم‌هاي موثر حياتي است‌.
3. دانش و مهارت : تاثير مشارکت کارکنان در اثربخشي سازمان ، در حد ميزان برخورداري کارکنان از دانش و مهارت لازم براي تصميم گيري خوب است .
4. پاداش : که اثر زيادي براي درگيرکردن کارمندان در سازمان مي تواند داشته باشد‌. هرچه اين چهارجزء بيشتر به سمت سطوح پاييني سازمان، انتقال داده شوند، مشارکت کارکنان بيشتر مي‌شود. (‌محمدزاده، 1375 :533 )
يکي از استراتژي‌هاي مهم تغيير سازماني ، استراتژي سهيم کردن در قدرت است که ارزشها و مفروضاتي را تثبيت مي‌کند و حمايت براي تغيير پيشنهاد شده را باعث مي شود . اين فرايند کند است اما به تعهد بالا مي انجامد. اين روش بر مبناي تواناسازي است و ماهيت مشارکتي دارد و روي دخالت دادن ديگران در بررسي نيازها و ارزشها، هنجارهاي گروهي و هدفهاي عملياتي تکيه مي کند . عامل تغيير ، افراد ديگري را که باهم کار مي کنند تا به اتفاق نظر درمورد حمايت از تغيير لازم دست يابند، در قدرت سهيم مي سازد . مديراني که از سهيم کردن ديگران در قدرت به عنوان روشي براي تغيير برنامه‌ريزي شده‌، استفاده مي کنند، به قدرت مرجعيت و مهارتهايي نياز دارند تا به گونه‌اي موثر با ديگران، در موفقيتهاي گروهي کار کنند‌. آنها بايد بتوانند به ديگران اجازه دهند تا در تصميم گيريهايي مشارکت کنند که بر ماهيت تغيير برنامه ريزي شده و روش اجراي آن اثر مي گذارد . به سبب اينکه مشارکت ، سطح بالايي از درگيري ذهني و عاطفي را مي طلبد ، يک استراتژي آموزش دوباره ، بطور رسمي ، اغلب بسيار وقت‌گير است ، اما به احتمال زياد به دروني شدن تغيير و پايداربودن آن منجـر مي‌شود. نتيجه گيري
انسان به عنوان رکن اساسي توسعه سازماني ، در چارچوب فعاليتهاي گروهي و سازماني خود ايفاگر نقش مهم و پراهميت است. امروزه، رشد و توسعه سازمانها ، در گرو به کارگيري درست منابع انساني است. نظريه پردازان علم مديريت با شناخت انسان به عنوان يک عنصر پيچيده در سازمان، عامل انساني را به عنوان مهمترين عنصر براي حفظ موجوديت و بقاي سازمانها مي دانند و توجه روزافزوني به منابع انساني، به عنوان يک ابزار نيرومند در تغييرو تحولات سازماني كرده اند .
توانمندسازي منابع انساني، ابزاري است بسيار کارآمد برپايه نگرش تحول ساز مديريت به گونه اي که با به‌کارگيري آن ، سازمانها مي توانند گامهاي بسياربلند و سريعي در مسير توسعه و رشد بردارند . از آنجا که انسان محور تحولات سازماني است، براي دستيابي به تراز بالندگي قابل قبول سازماني بايد به ارتقاي تراز منابع انساني پرداخت و آنها را از درون رشد داد که اين مهم از راه راهکارهايي مانند: ارتقاي سيستم شايسته سالاري، سيستم توسعه شغلي، سيستم غني سازي شغلي‌، سيستم مشارکت، سيستم توانبخشي نيروي انساني ، سيستم عقلانيت رفتاري و ايجاد ذهنيت فلسفي ، امکانپذير است. همچنين مشارکت کارکنان و توان بخشيدن به آنها، از فنون جديد براي آزادسازي استعداد و توانش انسان در سازمانها است که شامل چهارجزء کليدي، شامل: قدرت ، اطلاعات، دانش و مهارت و پاداش است. مولف/مترجم:دکتر مسعود پورکياني- نسرين پيرمرادي
سال انتشار(میلادی):2008
منبع: ماهنامه تدبیر- سال نوزدهم- شماره 195 منابع : 1. الحسيني ، سيدحسن: تئوري مهندسي مداوم سازمان (C.E.O ) ، دانشگاه هرمزگان،1379،چاپ اول.
2. آرشرمرهورن،جان: مديريت و رفتار سازماني‌، ترجمه ايران نژاد پاريزي، نشر مديران، تهران، 1381، چاپ اول.
3. اسکات،سينتيا و ژاف،دنيس: تواناسازي کارکنان، ترجمه ايران نژاد پاريزي ، موسسه تحقيقات و آموزش مديريت ، 1383،کرج،چاپ دوم.
4. اف،هاروي و ار.براون: رويکرد تجربي، توسعه سازمان ( مديريت تحول)، ترجمه عباس محمدزاده‌، انتشارات مرکز آموزش مديريت دولتي‌، 1377 ، چاپ اول.
5. ج.کامنگيز و ج وارلي: توسعه سازمان و تحول ، ترجمه: عباس محمدزاده ، انتشارات علمي دانشگاه آزاد اسلامي ، 1375،چاپ اول.
6. طوسي ، محمدعلي: مشارکت در مديريت و مالکيت ، مرکز آموزش مديريت دولتي ، تهران ، 1370 .
7. طاهري لاري ، مسعود: مديريت تغييرو تحول سازماني ، انتشارات درخشش ، 1377 .
8. فرنج و اچ بل: مديريت تحول در سازمان ، ترجمه الواني و دانايي فرد، نشر صفار، تهران ، 1385،چاپ يازدهم.
9.Margaret,E(1996).Empowerment and Organizational change,international journal of contemporary Hospitality Management pp325-333