تئوری عاملیت وخادمیت

آدرس فروشگاههاي اينترنتي جهت خريد كتب دكتر صياد
دسامبر 23, 2013
گفتن تحریم ها کاغذ پاره است منجربه فشار روی ایران شد
ژانویه 3, 2014

عوامل روانشناختي، ساختاري، فرهنگي و از همه مهمتر رابطه ي بين اصيل (مردم،

صاحبان سهام) و وكيل (مدير) كه در تعيين شيوه مديريتي مطلوب تاثير گذار هستند

كه مورد بحث قرار گرفته اند بعلاوه دو شيوه مديريتي مذكور با تئوري‌هاي كلاسيك و

نئوكلاسيك نيز تطبيق داده شده‌اند.

بررسي‌هاي انجام گرفته حاكي از آن است كه شيوه عامليت به نوعي همان تئوري

كلاسيك مديريت مي‌باشد و شيوه خادميت نيز تا حدود زيادي با ديدگاه‌هاي

نئوكلاسيك‌ها مطابقت دارد.

 

عوامل موثر بر گرايش به عامليت و خادميت در جوامع و سازمانها

عوامل موثر بر گرايش به عامليت و خادميت در سه دسته به شرح ذيل طبقه بندي

مي‌شوند:

الف) عوامل روانشناختي:

عواملي نظير، مدل انسان، رفتار انسان، نيازها، انگيزش، قياس اجتماعي، احساس

هويت و تعلق سازماني، و كاربرد قدرت را دربرمي گيرد.

ب) عوامل ساختاري:

عواملي از قبيل، انعطاف‌پذيري يا عدم انعطاف‌پذيري، مشاركتي بودن و هزينه مداري

يا عملكرد گرايي را مد نظر قرار مي‌دهند.

ج) عوامل فرهنگي:

عواملي از قبيل، جهت گيري زماني، فردگرايي / جمع گرايي و فاصله قدرت را لحاظ

مي‌نمايند.

 

عوامل سه گانه فوق در گرايش مديران به عامليت و خادميت موثر هستند. البته عامل

چهارمي تحت عنوان رابطه ي بين اصيل و وكيل كه از سه مورد فوق اهميت بيشتري

در انتخاب يك شيوه مديريتي خاص دارد در ادامه مورد بحث قرار خواهد گرفت. البته اين

عامل برخلاف سه عامل مذكور ويژگي‌هاي خاص كه نشان دهنده گرايش به يك شيوه

خاص باشند را مطرح نمي‌نمايد بلكه صرفاً از طريق رابطه بين اصيل (مردم، صاحبان سهام)

و وكيل (مدير) نوع شيوه مديريت مطلوب و مورد توافق را مشخص مي‌سازد.

 

مدل انسان:

نظريه عامليت بر مدل انسان اقتصادي استوار است. و در نظريه خادميت بر مدل انسان

خود شكوفا تأكيد مي‌گردد (Davis , schoorman & Donaldson 1997) در نظريه عامليت

به انسان بعنوان بازيگر خردمندي كه سعي در حداكثر نمودن منافع خويش دارد نگريسته

مي‌شود (Jensen and meckhing 1976).

 

رفتار انسان:

افرادي كه تمايل به عامليت دارند از نظر رفتاري در فكر تأمين منافع خويش هستند اگر اين

افراد در جايگاه مديران باشند منافع صاحبان سازمان را ناديده مي‌گيرند و اگر در جايگاه

صاحبان سازمان قرار بگيرند بدنبال كاهش هزينه و مخارج مديريتي هستند برعكس افرادي

كه تمايل به خادميت دارند در فكر تامين منافع صاحبان اصلي سازمان هستند و اهداف

خويش را تابع اهداف سازمان مي‌دانند (Donaldson and Davis 1991)

 

نيازها:

در تئوري عامليت بر نيازهاي سطوح پايين از قبيل نيازهاي فيزيولوژيك و ايمني تمركز

مي‌شود در حالي كه تئوري خادميت نيازهاي سطوح بالاتر، مانند رشد، موفقيت و

خودشكوفايي را مد نظر قرار مي‌دهد. براين اساس افرادي كه تمايل به عامليت دارند

با نيازهاي سطوح پايين و برعكس آنهايي كه به خادميت مي‌انديشند با نيازهاي سطوح

بالاتر برانگيخته مي‌شوند

 

انگيزش:

مديران در تئوري عامليت داراي انگيزش بيروني هستند و در مقابل در خادميت مديران به

صورت دروني برانگيخته مي‌شود (Armstrong ‘1997).

 

شناسايي (قياس اجتماعي)

مديراني كه گرايش به عامليت دارند از نظر شرايط اجتماعي خود را با ساير مديران مقايسه

مي‌كنند، در حالي كه مديران خادم خود را همتراز با سهامداران و ساير مردم مي‌دانند .

 

احساس هويت و تعلق:

از نظر هويت سازماني يعني ميزان تعهد مديران به رسالت و اهداف سازماني مديران

عامل و خادم از همديگر تفكيك مي‌شوند. مديران عامل تعهد ارزشي كمي نسبت به اهداف

ورسالت سازمان دارند برعكس مديران خادم از وابستگي بالايي نسبت به سازمان و اهداف

آن برخوردار هستند .

 

كاربرد قدرت

شكي نيست كه تمامي مديران اعم از عامل يا خادم براي اداره سازمان خويش نيازمند

كاربرد قدرت هستند. اما مديران عامل و خادم از نظر شيوه اعمال و نوع قدرت مورد استفاده

با هم متفاوت هستند برخي مديران متكي بر قدرت شخصي ( تخصص و مرجعيت) هستند

و عده‌اي ديگر از مديران به استفاده از قدرت سازماني (قانون، اجبار و پاداش) تمايل بيشتري

دارند. افرادي كه تمايل به استفاده از قدرت شخصي دارند آمادگي بيشتري براي اعمال

شيوه خادميت دارند بر عكس مديراني كه قدرت سازماني را ترجيح مي‌دهند براي عامليت

مستعدتر هستند (Davis , Schoorman and Donaldson 1997)

 

رويكرد مديريتي

اگر سازمان به گونه‌اي طراحي شده باشد كه از انعطاف پذيري لازم برخوردار باشد و افراد

بتوانند در امور سازماني به مشاركت بپردازند شرايط براي اعمال شيوه مديريت خادميت

فراهم خواهد بود برعكس اگر ساختار سازماني فاقد انعطاف پذيري لازم باشد و بحث كنترل

مداري به شدت وجود داشته باشد به نظر مي‌رسد عامليت موثرتر خواهد بود.

 

چارچوب زماني

مديران عامل مديراني هستند كه به اهداف كوتاه مدت مي‌انديشند بر عكس مديران

خادم به اهداف بلند مدت نظر داشته و دورنگر هستند.

 

هدف:

هدف اساسي مديريت عامليت كنترل هزينه‌ها و كاهش آنها مي‌باشد. در صورتيكه هدف

اصلي شيوه مديريت خادميت افزايش و بهبود عملكرد مي‌باشد.

 

فرد گرايي/ جمع گرايي

فردگرايي به معناي ميزان تمايل فرد به حفظ منافع خويش و نزديكان و بستگانش مي‌باشد

برعكس فرد جمع گرا منافع جمع و گروه را بر منافع فردي خويش ارجح مي‌دارد. بر اين اساس

افرادي كه داراي فرهنگ فرد گرايي هستند شيوه مديريت عامليت را بر مي‌گزينند و برعكس

افراد جمع گرا به سمت خادميت گرايش پيدا مي‌كنند.

فاصله قدرت

فاصله قدرت حدي است كه افراد و سازمانهاي ضعيف تر در جامعه مي‌پذيرند قدرت به طور

نابرابر توزيع شده است. مديراني كه داراي فرهنگ با فاصله قدرت بالا هستند شيوه عامليت

را ترجيح مي‌دهند بر عكس مديراني كه داراي فرهنگ بافاصله قدرت پايين هستند شيوه

خادميت را برمي گزينند به طور خلاصه ويژگي‌هاي مطرح شده در تئوري عامليت و خادميت

در جدول زير ارائه مي‌گردد.

 

 

جدول 1: مقايسه تئوري عامليت و خادميت

مشخصه / ويژگي

تئوري عامليت

تئوري خادميت

مدل انسان

انسان اقتصادي

انسان خود شكوفا

 

رفتار

حافظ منافع فردي

حافظ منافع جمع

 

نيازها

نيازهاي اقتصادي يا درجه پايين تر (فيزيولوژيك امنيت اقتصادي)

نيازهاي درجه بالاتر (رشد، موفقيت و خودشكوفايي )

 

انگيزش

بيروني

دروني

 

شناسايي

با ساير مديران

باسهامداران

 

احساس هويت و تعلق

تعهد ارزشي كم

تعهد ارزشي بالا

 

كاربرد قدرت

سازماني

(قانون، اجبار پاداش)

شخصي

(تخصص و مرجعيت)

 

رويكرد مديريتي

كنترل مدار

درگير نمودن افراد در امور

(مشاركتي)

 

ريسك مداري

مكانيزم كنترلي

اطمينان و اعتماد

 

چارچوب زماني

كوتاه مدت

بلند مدت

 

هدف

كنترل هزينه

افزايش عملكرد

 

تفاوت‌هاي فرهنگي

فردگرايي فاصله قدرت بالا

جمع گرايي

فاصله قدرت پايين

 

 

رابطه اصيل و وكيل

اصيل يعني مردم، سهامداران و خلاصه صاحبان اصلي سازمان، و وكيل به مديراني كه از

طرف مردم يا صاحبان سهام براي اداره سازمان انتخاب مي‌شوند اطلاق مي‌گردد. درست

است كه ويژگي‌هايي براي مديران عامل يا خادم مطرح مي‌شود و براساس آن ويژگي‌ها

گرايش آنها به يكي از شيوه‌هاي عامليت يا خادميت تعيين مي‌گردد. ولي اصلي ترين عامل

در تعيين نوع شيوه مديريتي و ميزان اثر بخشي و كارايي آن رابطه ي بين اصيل (مردم،

سهامداران) و وكيل (مديران) مي‌باشد.

 

الواني (1381)حالات چهارگانه انتخاب اصيل و وكيل را به شكل ذيل نشان مي‌دهد.

 

جدول 2: حالات چهارگانه انتخاب اصيل و وكيل

انتخاب اصيل:

(صاحبان سرمايه، مردم)

انتخاب وكيل (مدير)

خادميت

عامليت

عامليت

روابط ناسازگار و مخرب

مدير فرصت طلبي مي‌كند و صاحبان سرمايه و مردم احساس غبن مي‌كنند (2)

روابط متقابل سازگار و سازنده بهره‌وري بالاي اقتصادي با تاكيد بر كارآيي و كاهش هزينه‌ها (بهره‌وري ناپايدار)(1)

خادميت

روابط متقابل سازگار و سازنده

بهره وري بالاي مادي و معنوي اثر بخشي عملكردها (بهره وري پايدار)(4)

روابط ناسازگار و مخرب صاحبان سرمايه و مردم فرصت طلبي مي‌كنند و مدير احساس غبن مي‌كند(3)

 

در حالات شماره 2 و 3 كه اصيل و وكيل شيوه‌هاي متفاوتي را انتخاب مي‌كنند قطعاً روابط

مناسبي ايجاد نخواهد شد. و كارآيي، اثر بخشي و بهره وري بوجود نمي‌آيد. اما در حالت

1 كه هر دو طرف عامليت را انتخاب مي‌كند منافع مادي دو طرف تامين خواهد شد اما اين

حالت پايدار نمي‌باشد اما در حالت 4 كه هر دو طرف خادميت را انتخاب مي‌نمايند منافع مادي

و معنوي طرفين بصورت پايداريتامين خواهد شد.

 

نتيجه گيري:

به نظر مي‌رسد تئوري مطرح شده تحت عنوان «تئوري عامليت و خادميت» به نوعي

بازگشت به تئوري كلاسيك‌ها و نئوكلاسيك‌ها باشد چرا كه تئوري عامليت داراي همان

ويژگي‌هاي تئوري كلاسيك‌ها مي‌باشد و تئوري خادميت نيز جزء در برخي موارد مويد تئوري

نئوكلاسيك‌ها مي‌باشد.

عواملي نظير عوامل روانشناختي، ساختاري و فرهنگي در گرايش مديران به يكي از دو

شيوه مديريتي مطرح شده موثر هستند. اما از همه مهم تر بحث رابطه ي بين اصيل و وكيل

در انتخاب شيوه مطلوب از تاثير گذاري بيشتري برخوردار مي‌باشد. از طرفي مطرح كردن بحث

اصيل و وكيل بازگشت مجدد به بحث تفكيك بين مديريت و صاحبان سرمايه مي‌باشد و به

نوعي هماهنگي بين ديدگاه اين دو گروه در انتخاب شيوه مطلوب مديريت مد نظر قرار مي‌گيرد

 

منابع و مأخذ :

1-  اكبر حسن‌پور. مدل عملي براي رهبري خدمتگزار. دانشگاه علامه طباطبايي 1383 .

2-  جي ام شفريتز وجي استيون اوت. تئوري‌هاي سازمان: اسطوره ها. ترجمه علي

پارسائيان. انتشارات فرزانه، تهران: 1379.

3-علی رشیدپور،نقدی برتئوری عاملیت وخادمیت وتطبیق آن بادیدگاه اسلامی ،

دانشگاه علوم وتحقیقات، تهران:1386

4-  سيد مهدي الواني «نظريه عامليت و خادميت. آيا مديران خود را وقف سازمان مي‌كنند يا

سازمان وقف آنها مي‌گردد».فصلنامه فرآيند مديريت و توسعه، شماره 55، 1381.

5-  عبدالله جاسبي. اصول و مباني مديريت. انتشارات دانشگاه آزاد اسلامي، تهران 1379.

6- Do naldson,L& Davis J.H(1991)

”Steward ship theoryor Agency” Australian Journal of management , 16.

7- Davis,J.H.Schoorman. F.P.& Donaldson. L(1997). Toward a steward ship

Theory of management. Academy of management Review vol. 22.No.1.

]]>

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *