کاربرد نظریه های مدیریت در منابع انسانی

مديريت منابع انساني

مقصود از مدیریت منابع انسانی سیاست‌ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که با جنبه‌هایی از فعالیت‌ کارکنان بستگی دارد، به ویژه برای کارمندیابی، آموزش دادن به کارکنان ، ارزیابی عملکرد ، دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان سازمان.
مدیریت امور کارکنان حوزه‌ای است که به اندازه کل حوزه مدیریت قدمت دارد اما به طور طبیعی دستخوش تغییر و تکامل شده است. نقطه عطف این تغییر و تکامل جایی است که به جای مدیریت کارکنان ، مدیریت منابع انسانی مطرح می‌شود.

تعریف

مدیریت منابع انسانی عبارتست از رویکردی استراتژیک به جذب، توسعه، مدیریت، ایجاد انگیزش و دست‌یابی به تعهد منابع کلیدی سازمان؛ یعنی افرادی که در آن یا برای آن کار می‌کنند (آرمسترانگ 1993)
مدیریت منابع انسانی فرایندی شامل چهار وظیفه جذب، توسعه، ایجاد انگیزش و نگهداشت منابع انسانی است (دی سنزو و رابینز 1988) مقصود از مدیریت منابع انسانی سیاست‌ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که با جنبه‌هایی از فعالیت‌ کارکنان بستگی دارد، به ویژه برای کارمندیابی، آموزش دادن به کارکنان، ارزیابی عملکرد، دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان سازمان. برای مثال این سیاست‌ها و اقدامات دربرگیرنده موارد زیر می‌شود:

·         تجزیه و تحلیل شغل (تعیین ماهیت شغل هر یک از کارکنان)

·         برنامه‌ریزی منابع انسانی و کارمندیابی

·         گزینش داوطلبان واجد شرایط

·         توجیه و آموزش دادن به کارکنان تازه استخدام

·         مدیریت حقوق و دستمزد (چگونگی جبران خدمت کارکنان)

·         ایجاد انگیزه و مزایا

·         ارزیابی عملکرد

·         برقراری ارتباط با کارکنان (مصاحبه، مشاوره و اجرای مقررات انضباطی)

·         توسعه نیروی انسانی و آموزش

·         متعهد نمودن کارکنان به سازمان (دسلر 1381(

مدیریت منابع انسانی و مدیریت کارکنان

برای دهها سال، اجرای وظایف انتخاب، آموزش و جبران خدمت کارکنان وظایف اصلی حوزه‌ای به نام مدیریت کارکنان بود. این وظایف بدون توجه به اینکه چگونه به یکدیگر مرتبط هستند انجام می‌شدند. اما اکنون حوزه‌ای به نام مدیریت منابع انسانی مطرح شده است. در این حوزه درک مناسبی از رفتار بشری و مهارت استفاده از این درک و بینش نیاز است. هم‌چنین داشتن دانش و درک از وظایف مختلف کارکنان و آگاهی از شرایط محیطی ضروری است .مدیریت منابع انسانی در دهه 1980 ظهور کرد. اکنون این توافق وجود دارد که مدیریت منابع انسانی جایگزین مدیریت کارکنان نمی‌شود بلکه به فرایندهای مدیریت کارکنان از منظر متفاوتی می‌نگرد.  با این همه برخی از رویکردهای خاص مدیریت کارکنان و روابط کارکنان می‌توانند تحت عنوان رویکردهای مدیریت منابع انسانی توصیف شوند زیرا در راستای فلسفه اساسی مدیریت منابع انسانی هستند (آرمسترانگ 1993)
مدیریت منابع انسانی رویکردی جامع به مدیریت استراتژیک منابع کلیدی سازمان یعنی منابع انسانی است. مدیریت منابع انسانی نه تنها رویکردی از روی سودآوری به مدیریت کارکنان است بلکه رویکردی ویژه به روابط کارکنان با تأکید بر تعهد و دو طرفه بودن ارتباط دارد

فلسفه مدیریت منابع انسانی

·         منابع انسانی مهمترین دارایی یک سازمان است و مدیریت اثربخش آنها کلید موفقیت سازمان است.

·         دستیابی به یکپارچگی نیازمند تلاش مستمر است. منظور از یکپارچگی این است که تمام اعضای سازمان با داشتن حسی از مقصود مشترک با یکدیگر کار کنند.

رویکردهای مدیریت منابع انسانی

دو رویکرد کلی در مدیریت منابع انسانی وجود دارد: رویکرد سخت و رویکرد نرم. رویکرد سخت:

به کارکنان مانند دیگر منابع نگاه می‌شود که باید معادله ورودی- خروجی برقرار شود و به صورت کارآمد اداره شوند. رویکرد نرم:

بیشتر به این حقیقت توجه می‌کند که نمی‌توان با کارکنان مانند دیگر منابع رفتار کرد زیرا برخلاف دیگر منابع، منابع انسانی فکر کرده و عکس‌العمل نشان می‌دهند. در این رویکرد بر استراتژی‌هایی برای دستیابی به تعهد از طریق آگاه ساختن کارکنان از مأموریت، ارزش‌ها، برنامه‌های سازمان و شرایط محیطی، مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری در مورد چگونگی انجام امور و گروه‌بندی کارکنان در تیم‌های کاری بدون نظارت رسمی تأکید بیشتری می‌شود.

در واقع رویکرد سخت بر فرایند مدیریت امور کارکنان تمرکز می‌کند در حالی که رویکرد نرم بر طرز تلقی کارکنان و چگونگی رفتار با آنان تأکید می‌کند. رویکرد سخت سیستم‌ها، رویه‌ها و دستور‌العمل‌ها و چگونگی انجام فرایندها را مورد بررسی قرار می‌دهد. رویکرد نرم عوامل انسانی و رفتاری را در نظر می‌گیرد. اهداف مدیریت منابع انسانی

اهداف اساسی مدیریت منابع انسانی حصول نتایج مطلوب از تلاش‌های جمعی کارکنان سازمان است که می‌توان به صورت زیر آن را بیان نمود:

·         تأمین نیروی انسانی با حداقل هزینه

·         پرورش و توسعه استعدادها و مهارت‌های افراد

·         حفظ و نگهداری نیروهای لایق و ایجاد روابط مطلوب بین آنان

·         تأمین احتیاجات مادی و معنوی و جلب رضایت پرسنل بطوری که همسویی لازم بین اهداف شخصی آنها، و هدف‌های سازمان ایجاد گردد.

وظایف مدیریت منابع انسانی

همانطور که در تعاریف مدیریت منابع انسانی آمد وظایف کلی عبارتند از: جذب، توسعه ایجاد انگیزش و نگهداشت. اما این وظایف را می‌توان به حوزه‌های فعالیت زیر دسته‌بندی کرد: 1-سازماندهی

·         طراحی شغل

·         تجزیه و تحلیل شغل

·         طبقه‌بندی مشاغل

2- جذب منابع انسانی

·         برنامه‌ریزی

·         کارمندیابی

·         انتخاب

·         استخدام

3- توسعه و منابع انسانی

·         مدیریت عملکرد

·         آموزش

4- مدیریت پاداش

·         حقوق و دستمزد

·         پاداش

·         مزایا

5-  روابط کارکنان

·         مشارکت وانگیزش

·         ارتباطات ورولبط کارکنان

6- بهداشت، ایمنی و رفاه

·         بهداشت و ایمنی

·         رفاه

7-  امور اداری استخدام و کارکنان

·         چارچوب قانونی و مقررات دولتی

·         رویه‌ها و اقدامات استخدام

عوامل مؤثر بر مدیریت منابع انسانی

عوامل بیرونی

·         قوانین و مقررات

·         بازار نیروی کار

·         فرهنگ جامعه

·         سهامداران

·         رقابت

·         مشتریان

·         فناوری

عوامل درونی

·         اهداف اساسی یا رسالت سازمان

·         خط‌مشی‌ها

·         جو و فرهنگ سازمانی

بسیاری از کارفرمایان در اولویت بندی منابع سازمانی خود دچار اشتباهات مهلکی می شوند. اگر بتوان منابع یک شرکت یا کسب و کار را به دو گروه منابع انسانی و منابع مالی تقسیم کرد آنان با تمرکز بر بازخوردهای مستقیم مالی از اهمیت منابع انسانی و نقش آن در سودآوری بنگاه اقتصادی خویش غفلت می ورزند و اثرات غیرمستقیم حضور نیروهای انسانی ایده ال در سازمان را برنرخ سودآوری سازمان نادیده می انگارند. اگر چه کمتر مدیری است که نقش اثرگذار ویژگی های پسندیده را برای نیروهای کار یک مجموعه انکار و در تبدیل این ویژگی ها به سودآوری بنگاه اقتصادی خود تردید کند. آنان از فرط هیجان شروع کار، آن را با افرادی شروع می کنند که هیچ تشابهی یا پیوندی با آرمان ها و اهداف مجموعه شان ندارند. آنان به واقع خواستار همراهی کسانی می شوند که شاید تا یکی دو پیچ اول جاده یا اولین دست اندازها، توان و رمق بیشتری نداشته و پس از گذار از این دوره به عوامل بازدارنده در پیشبرد اهداف شرکت مبدل می شوند. در عصری که ویژگی اقتصادی آن را در سه مشخصه سرعت، همبستگی یا یکپارچگی و فاکتورهای غیرفیزیکی تعریف می کنند چگونه می توان با گروه های انسانی فاقد آمادگی با ویژگی های لازم و درک صحیح از مشخصه های فوق راهی را آغاز کرد و نسبت به پیمودن آن تا انتها خوشبین بود؟
شاید «آموزش» به عنوان مرهمی بر این ناکامی پیشنهاد شود اما نمی توان این واقعیت را نادیده گرفت که مسیر طولانی افزایش حجم دانش، تغییر نگرش، تغییر رفتار و تبدیل آن به شاخص های مالی برای بنگاه اقتصادی به علاوه پیمودن راه هایی برای تضمین وفاداری و ماندگاری نیروهای کار مسیری هموار و تجربه شده برای مدیران این برهه از تاریخ اقتصادی ما نیست. مدیران مشاغل عموماً خود و سازمان خود را در برابر چنین سرمایه گذاری پرریسکی صدمه پذیر می بینند. به راستی چه تضمینی وجود دارد که نیروی انسانی یک بنگاه اقتصادی پس از سرمایه گذاری فراوان آموزشی و صرف منابع مالی قابل توجه برای سازمان بماند و نسبت به آن تعهد داشته باشد؟ برخی سازمان های عمدتاً بزرگ برای پایین آوردن چنین مخاطراتی به روش هایی از قبیل اخذ تعهد خدمت در برابر تضمین های جدی دست می زنند که به نظر می رسد در برابر آموزش های ارائه شده به نیروی کار می تواند روش عادلانه و کنترل کننده ریسک باشد اما این روش یا روش های دیگر هیچ کدام قادر به مدیریت انگیزه کارکنان نخواهد بود؛ انگیزه ای که عامل بسیار مهمی در افراد برای پیشبرد اهداف فردی و اجتماعی است حتی در نهایی ترین فاز آموزش که همان تغییر در رفتار است می تواند به یک عامل پیش برنده یا بازدارنده تبدیل شود لذا می توان چنین استنباط کرد که مدیریت منابع انسانی و سرمایه گذاری در این بخش بیش از هر چیز دیگر بر انگیزه کارکنان متمرکز است. با این تفاصیل چنانچه بزرگ ترین چالش مدیریت منابع انسانی را پرانگیزه نگاهداشتن کارکنان بدانیم به بیراهه نرفته ایم. از طرفی چگونه می توان بدون شناخت و تامین نیازهای(مادی و معنوی) کارکنان به فضایی پرانگیزه دسترسی پیدا کرد؟
تامین این نیازها در ابعاد مادی بسیار ساده قابل اندازه گیری هستند اما آیا تامین نیازهای غیرمادی کارکنان و صرف وقت و انرژی و دیگر منابع برای آن نیز به همین سادگی قابل اندازه گیری است، بدون تردید خیر اما در این موضوع نیز نمی توان تردید کرد که داشتن تیم پرانگیزه و آموزش دیده که دارای ارتباطات روان در ساختار سازمانی خود بوده و قادر به واکنش سریع هستند به علاوه دارای یکپارچگی و به هم پیوستگی در روندها و اهداف بوده و از اینها مهم تر توانا در ارائه ارزش های کیفی فراتر از خروجی ملموس خرده سیستم خود هستند قطعاً یک مزیت منحصر به فرد برای سازمان به حساب می آید. دسترسی به چنین امکاناتی در یک سازمان را می توان آرزو و ایده ال هر مدیر قلمداد کرد. آیا نایل شدن به چنین کیفیتی دست نیافتنی است؟ به راستی هزینه چنین ثروتی و نرخ بازگشت آن را چگونه می توان محاسبه کرد؟ بهتر است برای درک ساده تر مفهوم مطلب را با سوال هایی که باشگاه های ورزش های گروهی در جذب بازیکن ها مواجه هستند تشبیه کنیم. هزینه خرید یک بازیکن، توانایی های بالفعل این بازیکن، توانایی های بالقوه این بازیکن که برای به عمل درآمدن نیاز به آموزش و تمرین دارد، نقش این بازیکن در تیم و جایگاه های مناسب برای وی، نقاط ضعفی که از تیم پوشش می دهد، مخاطراتی که برای تیم ایجاد می کند و بالاخره حضور وی در تیم چقدر به موفقیت تیم می افزاید و تماشاچیان بیشتری را به ورزشگاه می آورد و به درآمد منجر می شود، اینها و ده ها سوال دیگر از این قبیل می تواند اهمیت فاکتورهای انسانی را در کسب و کار امروز بیان کند؛ دانستن این مقوله از یک جنس اما اقدام برای آن توسط مدیران که اداره کسب وکار خود را غالباً در عمل و تجربه ملکه ذهن کرده اند لذا طبق آنچه در دوران کارآموزی خویش به تجربه آموخته به نگرش و رفتار معینی در مدیریت رسیده اند و تغییر آن جز در سایه اهتمام برای تغییر (ابتدا از خود مدیر) امکان پذیر نیست نیز مقوله ای است از جنس دیگر.

مکاتب مدیریت

دسته بندي مكاتب مديريت، دوره ي زماني، بنيانگذاران و علل پيدايش هركدام، مفاهيمي هستند كه در درك ما از سازمان و مديريت نقش قابل توجهي دارند. شايد در كتاب هاي مختلف دسته بندي هاي مشابهي ديده باشيد

اندیشه‌های نخستین مدیریتی

تمامی مسائل مدیریتی مطرح از ابتدای تاریخ بشر تا سال ۱۹۱۰ در این قسمت طبقه‌بندی می‌شود. مسائلی نظیر سیستم‌های اداری و مدیریتی سومری‌ها، مصری‌ها، ایرانیان باستان و مواردی نظیر ساخت اهرام ثلاثه مصر و ساخت دیوار چین در این حوزه طبقه‌بندی می‌شود

مکتب کلاسیک

شخصیت‌های زیر از تأثیرگذارترین افراد دورهٔ قبل از کلاسیک [درستی] هستند:

چارلز بابیچ، مخترع ماشین‌حساب مکانیکی و اولین شخصی است که به تأثیر محیط در سازمان اشاره کرده.

هنری فایول، کسی که اولین مطالعات مربوط به تأثیر محیط کاری بر عملکرد کارکنان توسط وی انجام گرفته است.

آدام اسمیت، که به پدر علم اقتصاد مشهور است و برای اولین بار موضوع تقسیم کار در سازمان را مطرح نمود.

پیتر دراکر نیز از بزرگترین نظریه‌پردازان مدیریت است.

.

این تئوری‌ها از سال ۱۹۱۰ شروع شدند و به ۳ دستهٔ کلی تقسیم می‌شوند:

مکتب مدیریت علمی فردریک تیلور

مکتب مدیریت اداری (اصول‌گرایان) هنری فایول

نظریهٔ بروکراسی

محوریت بحث نظریه‌های مدیریت کلاسیک دستیابی به حداکثر کارایی در سازمان می‌باشد. کلاسیک‌ها به سازمان رسمی توجه داشتند و وجود سازمان غیر رسمی را مضر می‌دانستند. دیدگاه‌های کلاسیک شامل یک نگرش صرفاً مکانیکی به سازمان و افراد بوده است. کلاسیک‌ها انسان را همردیف با سایر عناصر تولید می‌دانستند و برای آن هویت مستقل قائل نبودند.

مكتب كلاسيك با سه نظريه مديريت علمي، مديريت اداري ونظريه بوروكراسي و بر اساس فرضيات مشابه اي پديد آمده است. از نظر زماني اين سه نظريه تقريبا در يك دوره مطرح شده اند.

مديريت علمي:

پيش از انقلاب صنعتي، در مديريت، روشهاي معمول و سنتي به كار گرفته ميشد، ولي با وقوع انقلاب صنعتي و توليد انبوه، ديگر اين روشها جوابگوي نياز جامعه و صنايع نبود.چرا كه  معايب اصلي آن انتخاب تصادفي كارگران، عدم تشويق افراد كوشا و استفاده از روش استبدادي در رهبري سازمان ها و صنايع موجب بروز مشكلات عديده مي شد.در اين زمان صاحب نظران مديريت علمي كه بيشتر مهندسان جواني بودند كه به صورت تجربي با شيوه هاي انجام كار روبرو بودند مديريت علمي را مطرح نمودند. فردريك تيلور كه فردي معمولي بود و به علت كم بينايي نتوانسته بود در رشته حقوق ادامه تحصيل دهد به عنوان يك كارگر ساده در كارخانه مشغول كار شد. تيلور به دليل فعاليت زياد خيلي زود از كارگري ساده تبديل به سرمكانيسين شد.وي در طول اين مديت از نزديك با روشهاي انجام كار و مشكلات آن اشنا شد و در صدد حل آن برآمد.اينجا شروع كار تيلور و مطالعات وي در زمينه اداره امور به نحوي كه توليد به حداكثر برسد بود كه بعدا با تحقيقات و آزمايشاتي كه انجام داد پايه مديريت علمي را بنيان نهاد و به عنوان پدر مديرت علمي نيز شهرت يافت.علاوه بر تيلور كه نقش اساسي در تكوين مديريت علمي داشته صاحب نظراني همچون هنري گانت، فرانگ وليليان گيلبرگ و هارينگتون امرسون نيز در تكامل آن سهمي عمده داشته اند.

فردریک تیلور نظریه­های خود را در کتابی با عنوان اصول مدیریت علمی منتشر کرد. هدف او از این نظریه، یافتن راهی بود تا ضمن کاهش هزینه تولید و افزایش بازدهی و سود، دستمزد بیشتری به کارگران تعلق گیرد. تیلور با طرح اصول 4 گانه­ی خود در کتاب اصول مدیریت علمی سعی دارد با افزایش کارایی سازمان منافع کارگر و کارفرما را تلفیق کند. او برای بهره­گیری کارگر از محصول کار خود طرح کارمزدی را توصیه می­کند تا بتواند بین میزان دستمزد و میزان تولید رابطه برقرار کند
صاحب این نظریه فریدریک وینسلو  تیلور می باشد .

عناصر مدیریت علمی عبارتند از:

علم- هماهنگی- همکاری گروهی- حداکثر تولید- حداکثر استفاده از زمان- نظام پرداخت تشویقی- نظارت چندجانبه- ارزیابی کار
آنچه موجب عدم تحقق تحول فکری مورد نظر تیلور شد متهم شدن تیلوریسم به خشونت و دلسوزی نکردن به کارگران بود.
از دیگر آثار نهضت مدیریت علمی تفکیک مدیریت از مالکیت بود.

مدیریت تیلور  مبتنی بر چهار اصل است:

1- برای یافتن بهترین راه حل می توان مشاغل را مشاهده و تجزیه و تحلیل کرد .

2- برای هر شغل می توان بهترین کارکن را به گونه ای علمی برگزید و آموزش داد .

تقسیم کار ومسئولیت بین کارکنان ومدیریت وتشریک مساعی بین آنان

3- با پرداخت مزد تشویقی – بر پایه میزان تولید می توان بالاترین مقدار تولید ممکن را بدست آورد .

4- مدیر، مسؤول برنامه ریزی، آماده سازی کار و کنترل است و کارکنان باید تنها دستورات را انجام دهند . این مدیریت جنبه مکانیکی معینی دارد .

قبل از اينكه نكات مثبت و منفي اين شيوه را بيان كنيم لازم است بدانيم كه تمام مكاتب و علوم بشري داراي نواقصي هستند كه با گذشت زمان يا تكامل پيدا كرده و يا نقض ميشوند و علت اصلي آن اينست كه بشر از درك تمام حقايق جهان هستي ناتوان است و تاكنون نيز عليرغم پيشرفت علوم نتوانسته است حتي در شناخت خود انسان كه جزئي از اين كل ميباشد به تكامل برسد. پس خواه ناخواه علومي كه سرچشمه مادي و انساني داشته باشند در هر برهه از زمان دچار تحول يا انقراض ميشوند.

نظریه­های نگرش کلاسیک امروزه در اکثر سازمان­ها کاربرد وسیعی دارند منتها باید توجه داشت زمانی این نظریه­ها به موفقیت می­رسند که در شرایط مناسب استفاده شود. امروزه اصول کلاسیک به طور وسیعی در امر سازماندهی و تجدید سازمان اغلب موسسات ایالات متحده کاربرد دارد، اما با وجود اعتباری که نظریه­های کلاسیک هنوز برای خود حفظ کرده­اند، دانشمندان اخیر خاصه نظریه­پردازان مکتب رفتارگرایی، از آن انتقاد می­کنند که برخی از آنها عبارتند از:

1- ثبات و جامعیت اصول: دانشمندان کلاسیک در مورد ثبات و جامعیت اصول سازمانی اغراق کرده­اند در صورتی که آنها از ضروریات مدیریت می­باشند.

2- تضاد اصول: برخی از اصول کلاسیک با یکدیگر دارای تضاد می­باشند و نمی­توان آنها را به همراه یکدیگر به کار برد.

3- انسان اقتصادی: در نظریه کلاسیک­ها نیازهای افراد بیش از اندازه ساده و به دور از واقعیات فرض شده است.

4- انسان ماشینی: در نظریه کلاسیک کارمند ابزاری بیجان است که باید وظایف تعیین شده را انجام دهد. ثانیا فرد را در مجموعه­ی سازمان عنصری ثابت و تغییرناپذیر می­دانند.

نكات مثب :

1.بهبود توليد و رشد اقتصادي

2.افزايش كارايي

3.تشويق و تنبيه قانونمند كه تا آن زمان وجود نداشت

نكات منفي يا محدويت:

1.مادي گرايي بيش از حد بطوري كه به انسان به عنوان يك ماشين(گاو نر)نگاه ميشود كه به امر توليد و افزودن به سود به عنوان هدف غايي نگاه ميكند.

2.مدل ترسيمي در مديريت علمي، تنها يك مدل مكانيكي است كه بر اساس تجزيه و تحليل حركات  كارگران طرح شده و هيچ توجهي به ويژگي هاي روحي و رواني و نگرشي انسان نكرده است.

مديريت اداري:

نظريه پرداز مديريت اداري هنري فايول است وي مهندس معدن و مدير شركت معدن ذغال سنگ بود.نظريه وي شامل سه بخش است

الف – فعاليت سازمانها:

وي به سازمان بصورت يكپارچه نگاه ميكرد و معتقد بود فعاليتهاي سازمان شامل 6 جزء است:

1.فعاليت فني

2. فعاليت بازرگاني

3.فعاليت مالي

4.فعاليت ايمني

5.فعاليت حسابداري

6.فعاليت مديريتي يا اداري كه اين جزء شامل برنامه ريزي، سازماندهي، هماهنگي و نظارت ميشود.

ايشان براي مبحث مديريتي و اداري اهميت زيادي قايل بود به طوري كه قسمت عمده اي از كتاب خود (مديريت صنعتي و عمومي) را به اين مبحث اختصاص داده است.

ب- اصول مديريت:

فايول در زمينه اصول مديريت به چهارده اصل اشاره كرده ولي منظور وي از اين 14 اصل حكم قطعي و ثابت نيست چراكه او ميگويد به ندرت امكان دارد كه يك اصل به صورت يكسان دورا مورد استفاده قرار گيرد زيرا انسانها با يكديگر متفاوتند و زمان به سرعت تغيير ميكند. برخي از اصول  مديريتي وي را ميتوان اينگونه بيان نمود.1.تقسيم كار2.اختيار3.وحدت مديريت4.تمركز5.سلسله مراتب6.استمرار خدمت كاركنان7.ابداع و نوآوري8.روحيه يگانگي

ج- ويژگي هاي مديران:

فايول معتقد بود كه مديران بايد داراي ويژگي هاي ذيل باشند:

1.توانايي فكري2.تواني جسمي3.معلومات عمومي4.معلومات تخصصي5.تجربه

نظريه بروكراسي:

واژه بروكراسي در اذهان عموم معني منفي دارد مانند كاغذ بازي،عدم كارايي،اتلاف وقت در سازمان و…. ولي از نظر علمي بروكراسي به معناي حكومت مقامات دولتي است.

نظریه بوروکراسی  از جمله رهیافتهای سنتی به مدیریت محسوب می گردد. ماکس وبر، جامعه شناس روشنفکر آلمانی، بیشتر آثار خود را در اواخر قرن نوزدهم میلادی منتشر کرد؛ نظریه های وبر عمدتاً حالتی توصیفی داشت. وی به این مسئله اساسی که چگونه می توان ساختار سازمانها را به طور مناسبی طراحی کرد توجه داشت.افکار و نظریه های وبر، تأثیر عمده ای بر رشته های مدیریت و جامعه شناسی سازمانها داشت. این افکار تا حدودی در واکنش نسبت به تلقی او از کاستیهای سازمانهای عصر خودش، شکل گرفت. دولت وقت آلمان، موضوع ویژه مورد مطالعه وبر بود. وی بر این باور بود که افراد به دلیل موقعیت اجتماعی خاص و وجهه و اعتبارشان اقتدار می یابند و در منصبهای اصلی و مهم ساختار اجتماعی آلمان قرار می گیرند، نه به دلیل توانائیها و شایستگیهایشان؛ به همین دلیل مدعی بود که سازمانها با همه ظرفیت و توان خود کار نمی کنند؛ بنابر این باید شکل جدیدی از سازمان را طراحی کرد که به حل این مسأله کمک کند

از جمله ویژگیهای خاص بوروکراسی وبر می توان به موارد ذیل اشاره کرد:

1.تقسیم کار روشن- مشاغل بخوبی تعریف می شوند و کارکنان در انجام آنها بسیار مهارت می یابند.

2.سلسله مراتب اختیارات روشن- اختیار و مسئولیت برای هر منصب بخوبی تعریف می شود و هر مقامی به مقام بالاتر از خود، گزارش می دهد.

3.قواعد و رویه های رسمی- دستورالعملهای مکتوب، رفتار و تصمیمها را هدایت می کند و سوابق پرونده ها به طور مکتوب نگهداری می گردد.

4.برخورد غیر شخصی- قواعد و رویه ها به طور یکسان و بدون استثناء در مورد همه رعایت می شود و با هیچ کس برخورد ویژه صورت نمی پذیرد.

5.مسیر ترقی مبتنی بر شایستگی- انتخاب و ارتقاأ کارکنان بر مبنای توانائی و عملکرد آنان صورت می پذیرد.

وبر بر این باور بود که سازمانها در حالت بوروکراسی بهتر عمل می کنند و از منابع نیز به طور کارآ استفاده می شود و عدالت و انصاف در برخورد با کارکنان و ارباب رجوع رعایت می گردد. وبر بر این باور بود که سازمان اداری کاملاً بوروکراتیک، از دید صرفاً فنی، سازمانی است که توان رسیدن به بالاترین سطح کارآیی را دارد و از نظر دقت، ثبات، رعایت انضباط، و قابلیت اعتماد بر هر نوع دیگری از سازمان، برتری دارد؛ در واقع بوروکراسی قابلیت پیش بینی رفتار افراد و سازمان را افزایش می دهد و هم از حیث کارآیی زیاد و هم از حیث قلمرو عملیات بر انواع دیگر سازمان برتری دارد و به طور رسمی، برای انجام هرگونه کار اداری قابل استفاده است

نكات مثبت:

1.تقسيم فعاليتها و اعمال به اجزاي كوچك و توزيع آنها بين اعضا به طوري كه پرداختن به آن نيازي به مهارت بالايي نداشته باشد و تغيير مجري آن دشوار نباشد .

2.سازماندهي كاركنان با اِعمال نظارت مستقيم بر كار آنان .

3.حاكميت قوانين و مقرّرات بر سازمان به سبب گستردگي كارها و رشد منظم سازمان .

4.تكيه بر مستندات و مدارك اداري و مكتوب .

5.وجود سلسله مراتب اختيار در هرم سازماني و عدم ارتباط آزاد با سطوح بالاي سازمان .

6. جهت گيري دستورات و فرامين اداري از بالا به پايين و به صورت يك طرفه .

7. رعايت دقيق معيارها و ملاكهاي گزينشي جهت اشتغال در سازمان.

انتقادهاي زيادي به نظريه بوروكراسي شده است‌كه در رأس منتقدان آن، رفتارگرايان هستند. آنان به‌رفتار بشري بسيار تكيه و تأكيد   دارندو به عامل انساني در سازمان اهميت فراواني مي‌دهند. مهمترين انتقادهايي كه به نظريه بوروكراسي شده است به شرح زير مي‌باشد

نكات منفي:

1.غفلت از نقش فرد در سازمان و تعامل با او ، به اين دليل كه عضوي كوچك در سازماني بزرگ مي‌باشد

2. تأكيد بر قوانين و مقرّرات كه به افراد جنبه ماشيني و مكانيكي مي‌دهد و خلاقيّت را در آنان سركوب مي‌نمايد .

3. سخت‌گيري و نظارت مستقيم كه به ناآرامي افراد منجر مي‌شود و تيرگي روابط بين مدير و كاركنان را به دنبال خوهد داشت كه در نهايت به بازدهي كار لطمات جبران ناپذيري وارد مي‌سازد .

4. تناقص برخي از اصول بوروكراسي با يكديگر مانند سلسله مراتب شغلي و شناخت فردي .

5. بي‌توجهي به شرايط و محيط حاكم بر سازمان .

در كل نظريات كلاسيك حول محور افزايش كارايي و بهره و سود اقتصادي متمركز است و توجهي به ابعاد رواني كاركنان ندارند و از پويايي خاصي نيز برخوردار نيستند.

مكتب نئوكلاسيك:

تعريف سازمان ازنظرنئوكلاسيك ها

سازمان عبارتست ازمجموعه گروههاي انساني كه اهداف مشتركي دارند.
برخلاف تعريف كلاسيك هادراين تعريف سازمان رسمي وعوامل اقتصادي محورنيست بلكه مسائل انساني به عنوان يكي ازاركان مهم سازماني توجه بيشتري مبذول گريده وآن راازدوبعدموردتوجه قرار داده اند

1- بعدفردي:

نئوكلاسيكهاروي تفاوتهاي موجودبين افرادتاكيدفراوان دارندوبرخلاف كلاسيك هافردرابه عنوان ابزاروماشين نمي نگرند.براي آنها مهم است كه هرانساني چه احساسي دارد؟چگونه فكرمي كند؟مباني ارزشي واعتقاديش چيست؟جاذبه هاي شغلي ومحيط كارش كدام است؟

آنهامعتقدندكه دنياي دروني روحي ورفتاري فردبه همان اندازه واقعيت خارجي درتعيين بهره وري مهم ومؤثراست.

2- بعداجتماعي:

نئوكلاسيك ها به جنبه هاي اجتماعي گروه هاي كارنيزتوجه خاصي مبذول داشتند.آنها معتقدبودندكه موقعيت اجتماعي انسان درمحيط كارش نقش مؤثري دربازدهي وي داردوبراين اساس به شناسايي سازمانهاي غيررسمي اذعان مي نمايند.اين تئوري درتدوين نظريه نوين سازمان ومديريت سرعت زيادي بخشيد.

مايويك استراليايي بودكه بيشترين دوران زندگي خودرادردانشگاه هاروارد به تدريس مشغول بودوسرپرستي برنامه هاي تحقيقاتي مختلفي رابه عهده داشت كه معروفترين آن تحقيقات پنج ساله اوازسال 1927تا 1933دركارخانه هاثورن(  Hawthorn) متعلق به شركت وسترن الكتريك درشهرشيكاگومي باشد.

هدف ازاين مطالعات،تاثيرعوامل مادي خاص مثل طول مدت كارروزانه، ميزان نور،ميزان استراحت بين ساعات كار،صدا،حرارت و نظاير آن (عوامل فيزيكي)درتغييرمقدارتوليدوكارايي كارگران بود.(&) اين تحقيقات نشان داد كه عوامل اجتماعي بيش از متغيرهاي فيزيكي در كارآرايي افراد مؤثر است.

در آخرين قسمت از آزمايشات كه مدت سه سال و نيم به طول انجاميد دو گروه كارگران جدا از يكديگر قرار مي گيرند. ميزان روشنايي را براي گروهي از آنها كه «گروه كنترل» ناميده مي شود ثابت نگه مي دارند و براي گروه ديگر كه «گروه آزمايش» ناميده مي شود تغيير مي دهند. آزمايشات متعدد نشان مي دهد كه هربار وضع نور در گروه آزمايش تغيير مي كند عليرغم افزايش يا كاهش نور، سطح توليد افزايش مي يابد، در كم كردن مقدار نور نيز تا جايي كه اشياء قابل رؤيت هستند و امكان كاركردن وجود دارد ميزان توليد برخلاف نظريه مديريت علمي بالا مي رود. اين موضوع در گروه كنترل نيز صادق و بدون هيچ گونه تغييري در وضعيت نور، ميزان توليد در گروه كنترل نيز افزايش مي يابد. نتيجه اين آزمايشات اين بود كه روند صعودي توليد بستگي به تغيير نور ندارد و علت آن را بايد در عامل ديگري جستجو كرد.

نتيجه مطالعات هاتورن شناخت عامل انساني در شرايط كار بود و مهمترين كشف آنها روابط و سازمان غير رسمي بود كه در مقابل روابط و سازمان غير رسمي مديريت علمي قراردادشت. اين تحقيقات همچنين بر اهميت سيستم كامل ارتباطات بع خصوص ار پايين به بالا تأكيد نمود و نشان داد كه تغيير در ميزان توليد بيش از آنچه مسائل اقتصادي و فيزيكي مربوط شود به مسائل روانشانسي و رفتاري مربوط مي گردد.

مطالعات هاثورن نشان داد مراودات كاركنان براساس خواسته هاي گروهي است و ارزش ها و هنجارهاي گروهي وجهي در شكل دادن به رفتار كاركنان از اهميت زيادي برخوردار است. اين تحقيقات همچنين اهميت توجه به احساسات و عواطف انسان را در سازمانها و به طور كلي در فعاليت هاي گروهي روشن ساخت

مفروضات تئوري نئوكلاسيك ها

براي جلب رضايت وهمكاري سازماني نه تنها پاداش مادي بلكه بايستي به احساسات وعواطف روحي ورواني افرادنيزتوجه شود.بنابراين مفروضات تئوري خودرابدين شرح اعلام نمودند

1- وضعيت جسماني وقدرت بدني تنها ملاك سنجش نيست وكارايي اجتماعي كارگروياقدرتهاي دماغي،روحي ورواني افراددر نتيجه كار و كارايي فردمؤثر است كه بايستي مد نظر قرارگيرد.

2- براي جلب رضايت كارگران علاوه برپاداش مادي،توجه به انگيزه هاي روحي ورواني افراد بايستي مد نظر قرارگيرد.

3- تخصص وتقسيم كارتنهاشيوه به حداكثررساندن كارنيست بلكه بايستي به نيروي خلاقه كارگر توجه شود.

4- دربروزاحساسات روحي كارگران نسبت به مديران ووظايف آنهاعلاوه برجنبه خصوصي وياانفرادي، جنبه هاي گروهي نيز مؤثراست ودر مقابل هنجارها وپاداش ها

5ـ رهبري غير رسمي و نقش آن در تعيين و تنفيذ هنجارهاي گروهي از اهميت خاص برخوردار است

مكتب نوئكلاسيك در شاخه هاي مختلف رشد كرد.ولي در كل پيرو و ادامه دهنده مكتب كلاسيك بود كه به نحوي تكامل يافته شده بود. آنچه بيش از هرچيز در اين مكتب نسبت به مكتب كلاسيك وجه تمايز است 1.توجه به عوامل انساني و رواني در افزايش بهره وري است.(در اين مورد در قسمت نكات منفي بحث بازتري خواهد شد.نظريه نئو كلسيك به انسان به عنوان موجودي داراي انگيزه معنوي، نياز و هدف نگاه ميكند.3.براي نخستن بار مشخص ميكند كه درون هر سازمان يك يا چند سازمان غير رسمي وجود دارد كه بر كار و رفتار سازمان تاثير گذار است.4.نوع مديريت و رهبري نقش مهمي در افزايش بهره وري و رشد كاركنان دارد.

نكات مثبت:

1.مطالعات هاثورن(مكتب نئو كلاسيك)نقطه آغاز توجه به روابط انساني بود كه در شاخه هاي گوناگون مانند علوم رفتاريو… رشد يافت.

2.اين مكتب نسبت به مكتب كلاسيك از پوياي ويژه اي برخوردار بود.

3.تاثير ابعاد رواني كاركنان در بهبود وضعيت توليد و كارايي و رشد خود آنان در نتيجه مطالعات روابط انساني مشخص شد.

نكات منفي:

انتقاد اساسي كه بر مكتب كلاسيك وارد شده اين است كه اگر پيروان مكتب كلاسيك كاركنان را به بند مي كشيدند و بوي استعمار از گفتار آنان محسوس بود اما دست كم از صداقتي برخوردار بودند و مسائل انساني را مطرح نميكردند. ولي در مكتب نئو كلاسيك حتي از نيازها و انگيزه ها و روان انسان به عنوان ابزاري در خدمت سود و بهره بيشتر بهره بردند. در ضمن اين مكتب به انسان توجهي خاص دارد و بر اساس شناخت نيازها و انگيزه ها و ادراكات انساني پي ريزي شده است در حالي كه شناخت انسان “موجود پيچيده” كاري سخت و شايد محال باشد.

مقايسه مكاتب نئوكلاسيك و كلاسيك

تئوريهاي كلاسيك و نئوكلاسيك از جهات متهدد در دو قطب مخالف قرار دارند. عواملي كه از نظر يكي حساس و خطير است در نظر ديگري قابل اهميت نيست. ولي هر دو مكتب در يك مورد اتفاق نظر دارند و آن اين كه «عقلايي بودن عملكرد سازمان،‌ انسان را به خوشبختي مي‌رساند.» منتهي هر كدام راهاي خوشبختي انسان را از ديدگاه خود ديده اند. تئوري كلاسيك با فرض انسان اقتصادي،‌ خوشبختي انسان را در انگيزش مادي يافته است در حاليكه تئوري نئوكلاسيك خشنودي بشر را در مفاهيم و نيازهاي اجتماعي جستجو مي كند، بايد دانست كه تئوري نئوكلاسيك تئوري كلاسيك را نفي نمي كند بلكه تغييراتي را در جهت تكامل در آن داده و ابعادي به آن اضافه كرده است.مكتب نئوكلاسيك با تاكيد بر جنبه هاي رفتاري و رواني و سعي در شناخت عوامل كيفي و احساسي فرد، نقص مكتب كلاسيك را كه از معنويت انسان بسيار دور بود جبران كرد. نئوكلاسيكها واحد جديدي را براي تجزيه و تحليل بررسي هاي سازماني معرفي كردند و آن عبارت است از: فرد شاغل، گروه كاري، قبل از آن، كلاسيك‌ها سازمان و فعاليت آن را واحدي براي تجزيه و تحليل به شمار آوردند و بهينه سازي مجموعه سازمان مورد نظر آنان بود.تئوري نئوكلاسيك اصولا بر پايه موفقيتها و شكستهاي نظريه كلاسيك بنا شده است. تئوري كلاسيك طرح اوليه سازمان را فراهم آورد و تئور نئوكلاسيك آن طرح را تكامل بخشيد. نئوكلاسيك با اصلاح ساختارهاي عقلايي، غير شخصي،‌خشك بي روح كلاسيك و توجه به فرد به عنوان انساني با احساس و داراي تأثير پذيريهايي اجتماعي كه عملكردش را تحت الشعاع قرار مي دهد،‌ معيار هاي قابل قبولي ايجاد كرده است

مدیریت منابع انسانی در قالب یک سیستم

هیچ یک از منابع مطالعه شده در این زمینه، مجموعه فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی را در قالب سیستمی از فرایندهای مرتبط و به هم پیوسته ترسیم و تشریح نکرده‌اند. یکی از دلایل این واقعیت این است که فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی به قدری متفاوت، متنوع و دارای مبانی مختلف هستند که تجمع تمام آنها در قالب یک سیستم امکان‌ناپذیر است.
همانند تقسیم‌بندی رویکردهای سخت و نرم به مدیریت منابع انسانی، فعالیت‌های آن را هم می‌توان در دو دسته سخت و نرم گنجاند. به عنوان مثال مبحث انگیزش کارکنان یک فعالیت کاملاً نرم است در حالی که فعالیت حقوق و دستمزد یک فعالیت کاملاً سخت است. البته این دسته‌بندی فرضی است چرا که میزان سختی یا نرمی دارای طیفی خواهد بود. به هر حال، علیرغم نبود چنین تصویر سیستماتیک از فعالیت‌های سخت مدیریت منابع انسانی، می‌توان سیستمی برای آن طراحی کرد که شامل فعالیت‌های رویه‌پذیر باشد

سازمان در قالب سيستم.

اگر سازمان را به عنوان يك سيستم تلقي كنيم، سيستم مذكور از سيستم هاي فرعي متعددي مانند روابط ناشي از نقش و مقام (Status and Roles) و روابط حاصل از محيط فيزيكي كار و تكنولوژي، تشكيل مي شود. در داخل سيستم، دو نوع كنش و واكنش وجود دارد، يكي دروني و ديگري بروني. در درون هر يك ازسيستم هاي فرعي، يك رشته فعل و انفعال بين اجزاء سيستم فرعي صورت مي گيرد (مانند سازمان رسمي). انفعالات بروني به همبستگي هاي موجود بين سيستم هاي فرعي اطلاق مي شود. به عنوان مثال، بين افراد از يكسو، و سازمان رسمي (مشاغل) از سوي ديگر، يك رشته ارتباط و انتظارات متقابل وجود دارد، و چنانچه قبلاً توضيح داديم در صورت تعارض بين توقعات سازمان رسمي و انتظارات افراد، كاركنان ممكن است مجبور شوند مفري براي ارضاي نيازهاي خود در سازمان غيررسمي جستجو كنند..

به همين ترتيب، در محيط فيزيكي كار يك نوع همبستگي و ارتباط متقابل بين فرد و ماشين وجود دارد. به عبارت ديگر، شرايط فيزيكي و ابزار و وسائل و تكنولوژي كار بايستي با توجه به ويژگيهاي فيزيولوژيكي، رواني و اجتماعي افراد در محيط خدمت انتخاب شوند.

تئوري هاي سيستمي چيست؟
هگل در قرن نوزدهم ميلادي، تئوري توسعه تاريخي خود را ارائه کرد و مارکس و داروين نيز در تحقيقات خود بر اين نظريه ها تاکيد کردند و يا تحت تاثير آن قرار گرفتند. انديشه شبکه هاي اجتماعي همانطور که مي دانيم، انديشه جديدي نيست. در واقع از اواخر دهه 1950 ميلادي با نظريه گشتالت آغاز شده است که کلي به هم پيوسته و جدايي ناپذير است. در اين کل صفاتي است که در هيچ يک از اعضاي تشکيل دهنده نيست. به عبارت ديگر گشتالت کليت يک ارگانيسم را بيان مي کند که حاصل جمع رفتارها است. بدين ترتيب زماني که يک پيام ارتباطي وارد محيطي مي شود، در يک فضاي کلي قرار مي گيرد و عناصر در آن فضاست که مفهوم خود را مي يابند. حال اگر پيامي در محيطي خاص مورد توجه مخاطبان واقع نشود، پس بايد به کليه عناصر تشکيل دهنده آن مجموعه و کليه عناصر موجود در شبکه هاي اجتماعي آن توجه شود و دلايل بي توجهي به پيام جست وجو شود. بدين ترتيب است که بخش توجه به سيستم ها و تئوري هاي سيستمي اهميت مي يابد. تئوري سيستمي ابتدا توسط آقاي لودويک ون برتلانفي که يک زيست شناس بود، مطرح شد. وي مي گويد: سيستم مجموعه يي است از عناصر به هم پيوسته که در جهت هدف معيني حرکت مي کنند. يعني متولد مي شوند، رشد مي کنند، به بلوغ مي رسند و به تدريج رو به زوال مي گذارند و نهايتاً به نيستي مي رسند. نظريه سيستمي يک رشته مطالعات علمي است که در آن ساختار پديده ها، وابستگي اجزا، روش ها، معيارهاي دائمي و موقتي، رابطه هاي دروني و بيروني، تاثير هاي احتمالي و… مورد بررسي قرار مي گيرند تا بتوانند اصول حاکم بر اجزا را بسنجند. از ديدگاه برتلانفي سيستم ها داراي چهار ويژگي هستند: 1- اجزاي يک سيستم در يک کنش متقابل يا در تعامل با يکديگر قرار دارند. 2- سيستم ها با محيط پيراموني خود رابطه داده و ستانده دارند. يعني از محيط تاثير مي پذيرند و بر محيط تاثير مي گذارند. 3- سيستم ها گرايش به نظم دارند يعني وجود هر نوع بي نظمي در سيستم، موجب از بين رفتن آن مي شود. در واقع نظم در يک سيستم چسبندگي يا پيوند بين عناصر سيستم را نشان مي دهد. هر قدر اين نظم محسوس باشد، آنتروپي در سيستم منفي است. 4- سيستم گرايش به تعادل پويا دارد. يعني نظم سيستم در يک قلمرو تعادلي است که مي تواند شکل گيرد. اين تعادل مي تواند تصاعدي يا تنازلي باشد. سيستم در درون خود خرده سيستم ها را نيز داراست که ممکن است ترکيب اين خرده سيستم ها، سيستم هاي کلاني را تشکيل دهد. به هرحال رابطه هاي دروني اعضا، رابطه هاي محيطي، خرده سيستم ها، شبکه ها، درون دادها و برون دادها، موجب حرکت به سوي تکامل سيستم مي شود و در اين مسير همسويي، همراهي، همفکري، همکاري و… راه هاي رسيدن به هدف را تسهيل مي کند.

مسائل مفهومی تئوری سیستم­ها

برخی از مفاهیم و واژه­های کلیدی برای تحلیل تئوری نظام­ها از اهمیت بیشتری برخوردارند که فراگیری آنها ضروری است. باید توجه داشت که چگونگی ارتباط بین این مفاهیم، بنیان­های تجزیه و تحلیل نظریه‌ي سیستمی را شکل می­بخشد. این مفاهیم عبارتند از:

1-       ثبات و تعادل: هرچند این دو مفهوم، مترادف و به یک معنا نیستند؛ اما در یک رابطه­ی نزدیک و تنگاتنگ با یکدیگر قرار دارند. ثبات به معنای پایداری و استمرار روابط میان متغیرهای سیستم می­باشد که در مقابل آن، حالت عدم تعادل می­باشد. یک نظام بی‌ثبات به آسانی تعادل خود را از دست می­دهد و نامتعادل می­شود، در حالی‌که نظام­های باثبات، یا دارای تعادل هستند و یا برای کسب یک سطح تعادل بالاتر تلاش می‌کنند. یکی از ویژگی­های سیستم، تلاش جهت حفظ تعادل یا دستیابی به سطح تعادل نوین می­باشد.

2-       کنش متقابل: تعادل یا کنش و واکنش، همواره در میان عناصر سیستم جاری و ساری می­باشد. کارکرد هر سیستم به کنش متقابل اعضای آن بستگی دارد. به هر میزان کنش متقابل بیشتر شود، سیستم پیچیده­تر می­گردد. با تشخیص روابط متقابل و چگونگی آن در میان عناصر متشکله‌ي نظام، می­توان وضعیت نظام را تحلیل کرد.

3-       همبستگی: میان عناصر هر نظام، وابستگی متقابل وجود دارد که نشان‌دهنده­ی تأثیر­پذیری آنها از یک‌دیگر است. این ارتباط سازمان‌یافته و پیوسته موجب می­شود که واحدهای سازنده­ی نظام از درجه­ای از حساسیت و آسیب‌پذیری نسبت به هم برخوردار شوند. از این‌رو، رفتار و کنش هر واحدی باید بر مبنای نقش و وظیفه­ای باشد که بدان واگذار شده است، زیرا در غیر این صورت باعث صدمه به عناصر دیگر می­شود.

4-       سازواری و انطباق: هر سیستمی دارای ظرفیت معینی است که قابلیت میزان پذیرش بار وارده به سیستم را نشان می­دهد. بدین معنا که هر چه ظرفیت و قابلیت سیستم بیشتر باشد، می­توان انطباق­پذیری بیشتری را از آن انتظار داشت. بر عکس، سیستم­های دارای قابلیت و ظرفیت کم، با ورود بار اضافی نمی­توانند خود را با شرایط جدید تطبیق دهند، در نتیجه تعادل خود را از دست می­دهند.

5-       تحول و دگرگونی: از ویژگی­های مهم جامعه‌ي انسانی و نظام بین‌المللی، دگرگونی­هایی است که هر روز حادث می­شود. از آن‌جا که سیستم موجودات زنده پویاست و قابلیت پذیرش دگرگونی و هضم آنها را دارد، تا حدودی از استحاله و تغییر شکل نظام جلوگیری می­شود. اما اگر میزان تحول بسیار زیاد و شدید باشد باعث فروپاشی سیستم می­شود. این نوع دگرگونی را می­توان از تغییر نظام چندقطبی به دوقطبی یا دوقطبی به تک­قطبی مشاهده کرد.[13]

عناصر و اجزی تشکیل دهنده­ی سیستم

هر سیستم یا نظام را دارای چهار عنصر اساسی می­دانند که تجزیه و تحلیل سیستماتيک در مورد آنها صورت می­گیرد. این اجزا عبارتند از:

1-       نهاده (درون‌داده): عوامل و متغیرهایی که به سیستم وارد می‌شوند نهاده نام دارند. در یک نظام سیاسی، مجموعه­ها (تقاضاها) و حمایت­ها در این حوزه قرار می­گیرند. نهاده در نظام بین­المللی عبارت از اقدامات، رفتارها و سیاست­های خارجی دولت­هاست.

2-       داده: برون‌داده یا ستاده به خروجی سیستم مربوط می­شود. تصمیمات و خط مشی­های یک نظام داخلی در قبال تقاضاها و حمایت­ها، جزء داده­ها محسوب می­شود. در یک نظام بین­المللی، رفتار سایر بازیگران در مقابل سیاست خارجی یک دولت، داده‌ي نظام می­باشد.

3-      باز خور: ارزیابی هماهنگی یا ناهماهنگی بین نهاده­ها و ستاده­ها در فرایند بازخور مورد بررسی قرار می­گیرد. چنان‌چه تصمیمات سیاست‌گذاران (ستاده­ها)، هماهنگ با درخواست­های مردم (نهاده­ها) باشد، نتیجه بازخور مثبت می­باشد، اما اگر سیستم اطلاعاتی به تصمیم‌گیرندگان منعکس کند که مردم ناراضی هستند، بازخور منفی است.

4-       محیط داخلی و خارجی: محیط به مقتضیات و شرایطی اطلاق می­شود که سایر عناصر متشکله در آن عمل می­کنند. به عنوان نمونه، محیط ارزشی و فرهنگی که سیاست‌مداران در آن به تصمیم­گیری می‌پردازند از این نمونه می‌باشد.[18]

نگرش سیستمی

نگرش روابط انسانی که در مخالفت با نگرش کلاسیک مطرح شد، همه­ی مشکلات سازمان را حل نکرد. لذا با گذشت زمان نظریه جدیدی متشکل از هر دو نگرش و کاملتر از هر دوی آنها، به نگرش سیستمی یا تحلیل سیستمی سازمان، مطرح شد..
نظریه سیستم­ها که همه­ی علوم و انواع سیستم­ها را در بر می­گیرد اساس و مبنای فلسفی نظریه سیستم است.

كاربرد تئوري سيستم در مديريت

چنانكه در بالا توضيح داديم، تئوري سيستم مفهوم بسيار وسيع و گسترده اي دارد و شكي نيست كه براي حل و فصل جامع مسائل سازماني لازم است كه كليه اجزاء سيستم و همبستگي و تأثير متقابل آنها روي يكديگر مورد بررسي و تجزيه و تحليل قرار گيرد. اما اندازه گيري برخي از عوامل مؤثر در سيستم هاي فرعي و اجزاء آنها، ويا به عبارت ديگر سنجش متغيرهاي متعددي كه در رفتار سازماني و طرز عمل سيستم مؤثر است، به صورت اعداد و ارقام امكانپذير نمي باشد، و همين موضوع كاربرد تئوري سيستم را در بررسي هاي جامع سازماني محدود كرده است. عليرغم محدوديت هاي تئوري سيستم در بررسي هاي سازماني، در سالهاي اخير فنون و روشهاي خاصي تحت عناوين مختلفي مانند سيستم هاي مديريت (Management Systems) و يا روشهاي مقداري (Quantitative Methods) در مديريت ابداع شده است كه مديران را در حل و فصل مسائل سازماني و تصميم گيري براساس اطلاعات واقعي ياري مي كند. در واقع فنون و روشهاي مزبور مكمل و شكل توسعه يافته نظريه «مديريت علمي» تيلور است كه در فصل اول مورد بحث قرار گرفت. البته استفاده از فنون و روشهاي مذكور در صورتي امكان پذير است كه متغيرهاي مورد مطالعه بصورت اعداد و ارقام قابل سنجش و اندازه گيري باشد، بدين معني كه كليه متغيرهاي مؤثر در پديده خاصي را مورد اندازه گيري قرار مي دهند، و بهترين تركيب اين عوامل را براي نيل به هدفهاي مطلوب در قالب مدل يا معادلات رياضي با استفاده از تكنيك هاي خاص و با كمك كامپيوتر بدست مي آورند.    در اين مرحله از پيشرفت روشهاي علمي مديريت، بررسي مسائل سازماني در قالب تئوري سيستم بيشتر در صورتي نتيجه بخش است كه اندازه گيري عوامل متغيري كه در نيل به هدف يا هدفهاي مطلوب مؤثر واقع مي شوند، به صورت كمي يا مقداري امكان پذير باشد. به همين جهت بررسي مسائل سازماني در قالب تئوري سيستم اغلب به مفهوم محدودي تحت عنوان روشهاي مقداري نامگذاري مي شود، و براي اين منظور طي مراحل زير ضرورت دارد:

1-      تعيين و اندازه گيري هدفهاي سيستم

2-      تعيين و اندازه گيري مقداري كليه متغيرهايي كه در نيل به هدفهاي سيستم مؤثرند.

3-      ايجاد فرضيه معمولاً به شكل يك مدل رياضي درباره مسئله مورد بررسي.

4-   حل مسئله در قالب مدل يا معادلات رياضي مذكور در فوق به نحوي كه بهترين تركيب متغيرهاي مربوط را براي نيل به هدفهاي مطلوب مشخص سازد.

5-   آزمايش راه حل فوق الذكر به طرق مختلف و استقرار يك سيستم كنترل براي اطمينان به اينكه كليه عناصر و اجزاي طرح و متغيرهاي مربوط عيناً به همان ترتيب كه پيش بيني شده است عمل مي كنند.

نتيجه

چنانكه از مطالب فوق استنباط مي شود، نويسندگان و مكتب هاي مختلف مديريت هريك نظام خاصي را براي رفتار عقلائي سازمانها پيشنهاد كرده اند. نظام وبر بر مبناي اصالت قانون و غير شخصي كردن امور سازمان استوار است، و به اعتقاد علماي كلاسيك مديريت نيز، از طريق اجراي به اصطلاح يك رشته اصول عمومي كه در جميع سازمانها معتبر است مي توان رفتار عقلائي را در دستگاههاي مختلف تضمين كرد. گرچه منطق «اصول مديريت» روشن و طي زمان نتايج مطلوبي از اجراي آنها بدست آمده، معذلك «اصول» مزبور مشمول محدوديتهاي قابل توجهي واقع شده است، بخصوص اين كه بسياري از ارزشهاي مهم انساني در نظريه هاي كلاسيك مديريت ناديده گرفته شده،‌ و به سبب همين محدوديتها و عدم قابليت انطباق با شرايط واقعي است كه مسائل پيچيده و غامض سازماني را نمي توان در چارچوب نظريه هاي مزبور بدقت مورد مطالعه قرار داد.

بررسيهاي سازماني در دو قطب در حال پيشرفت و تكامل است: يكي در زمينه عوامل مؤثر در چگونگي رفتار سازماني يا علوم رفتاري، و ديگر در جهت تجزيه و تحليل سيستم يا روشهاي مقداري مديريت. بررسي هاي سازماني از ديدگاه علوم رفتاري، تصاويري از گوشه هاي مختلف پديده سازماني را ترسيم و به درك عوامل موثر در ازدياد كارآيي افراد در سازمانها كمك نموده است، معذلك تركيب نظريه ها و نتايج مطالعات و بررسي ها در اين زمينه بصورتي كه به عنوان الگو و مدل واحدي در طرح ريزي كليه سازمانهاي انساني موثر واقع شود، فعلاً به سبب كثرت تعداد متغيرهاي مورد مطالعه و اشكالات پيش بيني ممكن به نظر نمي رسد. به عبارت ديگر، گرچه مطالعات سازماني از ديدگاه علوم رفتاري بسيار مفيد و ارزنده بوده است، ولي هنوز جامعيت و قاطعيت لازم را براي تعميم و نتيجه گيري احراز نكرده است. از سوي ديگر، جنبه هاي علمي مديريت به تدريج با توسعه روش هاي تجزيه و تحليل مقداري در قالب تئوري سيستم تكامل مي يابد. پيشرفت فنون و روشهاي مزبور، با قدرت و كارآيي شگرف كامپيوتر كه به نوبه خود به سرعت رو به تكامل است، دست به دست هم داده و در حل بسياري از مسائل مديريت مؤثر واقع شده است. معذلك تكامل فنون و روشهاي مقداري هميشه جانشين مناسبي براي توضيح و تفسير رفتار سازماني افراد به شمار نمي رود، و از اين رو بررسيهاي سازماني در چارچوب علوم رفتاري همچنان ادامه خواهد يافت.

نظریه z

در مباحث رفتاری مدیریت، اغلب نام نظریه X و Y را شنیده ایم، اما شاید در مورد نظریه Z کمتر مطلب به فارسی نوشته شده باشد. در این جا به طور مختصر این نظریه را معرفی می کنیم. یکی از علمای مدیریت معاصر به نام اوچی(Willian Ouchi)  ، در بررسی بعضی از سازمان های امریکایی مشاهده کرد که این سازمانه ها آگاهانه یا ناخودآگاه برخی از خصوصیات و ویژگی های سازمانهای ژاپنی را به کار گرفته اند و این تلفیق موجب توفیق آنها در نیل به اهدافشان شده است. وی این ترکیب و تلفیق کارامد را نظریه Z نام نهاد و آن را روایت امریکایی شیوه مدیریت ژاپنی قلمداد کرد.

اگر شیوه مدیریت امریکایی را نظریه A بنامیم و شیوه مدیریت ژاپنی را با نظریه J نشان دهیم، از ترکیب و تلفیق این دو شیوه و تعدیل خصوصیات بر شمرده شده در آن ها به نظریه Z  میرسیم. جدول زیر خصوصیات سه شیوه را نشان می دهد.

به عقیده اوچی موفقیت ژاپنی ها ناشی از چهار عامل است:

یک فلسفه بسیار قدرتمند شرکتی

یک فرهنگ شرکتی متمایز و مشخص

پرورش بلند مدت نیروی کار

تصمیم گیری بر پایه اجماع و توافق نظر

به ادعای او، نتیجه عوامل بالا جابه جایی کمتر کارکنان، افزایش تعهد نسبت به کار و بهره وری بیشتر است؛ که هر سه مورد نقش مهمی در توانایی رقابت گیری شرکت بر عهده دارند.

به عقیده او صِرفِ اتخاذ روش های ژاپنی توسط شرکتهای غربی کافی نیست، بلکه باید این روش ها را با شرایط خود سازگار نمایند. او این مؤسسات را سازمانهای نوع Z نامید

نیروهای واقعی زیر بنای بهره وری – به عقیده اوچی منظور از بهره وری تنها سخت تر کار کردن نیست. اعتماد در این مورد عامل لازمی است، زیرا کارکنان را قادر می کند تا با اطمینان از اینکه کارشان مورد احترام است در امور مشارکت کنند. زیرکی و نکته سنجی هم اهمیت دارد، زیرا به گروه ها اجازه می دهد به جای اینکه اعضای خود را بر طبق ارشدیت آنها متعادل کنند، آنها را بر پایه مهارت هایشان متعادل نمایند. به عقیده نویسنده، صمیمیت یکی از خصوصیات همۀ جنبه های زندگی ژاپنی است، که به کارکنان اجازه می دهد به نحو مؤثری در کارها مشارکت و همکاری کنند.

اشتغال تمام عمر – مؤسسات بزرگ تنها سالی یکبار استخدام می کنند. اشتغال کارمنان تا بازنشستگی آنها در 55 سالگی تضمین می شود و هر گونه ترفیعی در شغل از درون انجام می شود. نظام اشتغال این مؤسسات در نظام اقماری تأمین کنند گان و پیمان کاران فرعی انها، که مؤسسه بزرگ و بانک آن را دوره کرده اند، بازتاب شده است. روابط تجاری، دائمی و تثبیت شده اند.

گردش شغل – به گفته اوچی نظام اشتغال ژاپنی دارای مسیرهای شغلی غیر تخصصی است که به کارکنان اجازه می دهد تجربه گسترده تری در روش های کل شرکت به دست آورند. این نوعی گردش شغلی تمام عمر است. به ادعای او، نظام غربی برای متخصصین ارزش قائل می شود و فرصت کمتری برای تعامل کارکنان با هم بوجود می آورد.

کارکردن برای اهداف مشترک – به عقیده نویسنده ساز و کار اصلی کنترل در ژاپن فلسفه و اهداف شرکت است. سایر سیاست های شرکت از این اهداف و فلسفه استخراج می شوند.

تصمیم گیری از طریق اجماع – به گفته اوچی، در این روش تصمیم گیری تک تک افراد درگیر و شریک هستند. ممکن است که این روش به بهترین تصمیم منجر نشود ولی موجب می شود تا همه، دلایل اتخاذ یک تصمیم را درک کنند و برای موفقیت آن احساس تعهد و مسئولیت نمایند.

مقایسه شرکت های ژاپنی و غربی

به عقیده اوچی، تفاوت اصلی شرکتهای ژاپنی و غربی عبارتند از:

1.       اشتغال تمام عمر در مقابل اشتغال کوتاه مدت

2.         ترفیع شغلی آهسته در مقابل ترفیع شغلی سریع

3.        ساز و کارهای کنترلی ضمنی در مقابل ساز و کارهای کنترلی سریع و واضح

4.          تصمیم گیری جمعی در مقابل تصمیم گیری فردی

5.         مسئولیت جمعی در مقابل مسئولیت فردی

پاسکال و آثوز راهبرد متفاوتی از اوچی را بیش گرفتند . آنها یک مدل ساختند تا بر اساس 7 متغیر شرکتهای ژاپنی و آمریکایی را مورد تجزیه و تحلیل و بررسی قرار دهند . یک دسته به نام  HARDS’s  شامل ساختار ، استراتژی و سیستم ها. دسته دیگر به نام SOFTS’s شامل مهارت ها ، کارکنان ، اهداف فرعی و روش ها است . بدون اینکه به طور جدی و استادانه در مورد این مفاهیم و تعاریف و منطق پشت سر آنها کار کنیم سخت است که ارزش و اعتبار آنها را مورد ارزیابی قرار دهیم. در این گفته که شرکتهای آمریکایی در قسمت اول بهترین هستند و شرکتهای ژاپنی در قسمت دوم شکی نیست. پاسکال و آثوز که هر دو از پروفسورهای مدرسه عالی بازرگانی بودند درباره تعاملات رفتاری و رفتار با کارگران نمره بیشتری را به ژاپنی ها می دهند .

Cole که بیش از یک دهه درباره کارگرهای ژاپنی مطالعه کرده  و مشاهدات بسیار خوبی از رفتارها ژاپنی ها و فرهنگ آنها در محیط کار داشته است اظهار میکند که ژاپنی ها در ارتباط برقرار کردن با افراد در محیط کار موفق هستند

این یک واقعیت است که ژاپنی ها به نسبت استعداد و امکاناتی که دارند انسان های موفقی هستند. از این رو همواره در مدیریت جستجوی راهکار موفقیت آن ها مطرح بوده است. خصوصاً در این بین مدیران آمریکایی به طور زیرکانه ای علاقمند هستند تا روش مدیریت ژاپنی را بررسی و کشف کنند که ژاپنی ها چه کارهای متفاوتی انجام می دهند . چه عاملی ژاپنی ها را به سوی موفقیت رهنمون می سازد . آیا فرهنگ است ؟ محیط است ؟

مهارتها ی مدیریتی ؟ عقاید مردم ؟ و یا سخت کوشی بیش از اندازه ی آن ها نسبت به سایر ملل؟

تئوری Z در واقع یک ترکیب است که در حقیقت حاوی و شامل بهترین مفاهیم هر دو مکتب است که اهم آن ها به شرح زیر می باشد:

–         تاکید بر مهارت های بین فردی و نیاز برای تعاملات گروهی

–         تاکید بر تصمیم گیری جمعی اما مسئولیت های فردی

–         تاکید بر روابط غیر رسمی و دموکراتیک برپایه اعتماد

–         نگریستن به افراد به عنوان یک کل و نه به عنوان عوامل تولید

–         با اینکه برنامه ریزی بسیار مورد توجه است اما شاخص های کمی به طور کلی مورد توجه قرار نمی گیرند.

نگرش اقتضایی:

نارسایی­ها و یکسونگری­های مکاتب کلاسیک و نوکلاسیک و پیچیدگی­های مربوط به کاربرد نظریه سیستم­، در عمل توجه متفکران و نظریه پردازان مدیریت را به سوی نظریه واقع بینانه­تر، با عنوان «نظریه اقتضاء» که آخرین پدیده در مسیر پیشرفت علم مدیریت است، جلب کرده است. نظریه اقتضاء علاوه بر این که با نظریه­های ماقبل خود هیچگونه مغایرتی ندارد، مکمل آنها نیز هست. این نظریه فرآیندها و مفاهیم نگرش کلاسیک و نوکلاسیک را متغیرها و عوامل داخلی می­داند. همچنین براساس نظریه سیستم، این عوامل داخلی سیستم­های فرعی­اند و با هم در تعامل­اند.

نظریه اقتضاء درصدد آن است که ارتباط مشخصی را بین عوامل محیط و سازمان بیاید و معتقد است ارتباط مشخصی بین متغیرها وجود دارد.

مفروضات نگرش اقتضایی عبارتند از:

محیط، مفاهیم مدیریت، ارتباط مشروط و مقتضی بین آنها

عوامل و متغیرهای محیطی، در واقع محیط بیرونی سازمان را تشکیل می­دهند و مستقل از مدیریتند. هدف نهایی مدیریت اقتضایی، تعیین و تشخیص عوامل محیطی مربوطی است که مدیریت موثر سازمان­ها را تحت تاثیر قرار می­دهد. تعداد این عوامل فراوان و تعامل بین آنها فوق­العاده متغیر و پیش­بینی­ناپذیر است.

متغیرهای مدیریتی عبارتند از:

متغیرهای فرآیندی- کمی – رفتاری و سیستمی

ارتباط تبعی مشخص بین متغیرهای محیطی و مدیریتی مرکز ثقل نظریه اقتضاء است. هدف از برقراری این ارتباط حرکت به سوی درک، پیش­بینی و تسلط بر مفاهیم است.

نظریه پردازان نگرش اقتضایی عبارتند از:

برنز و استاکر- لارنس و لورش- گروه تاویستاک- گولدنر- وودوارد- چاندلر – فیدلر – تانن بوم و اشمیت- لیتوین و استرینگر- پیگورز و مایرز- مورس

نظریه اقتضا در مقام مقایسه با نظریه سیستم، عملی­تر است زیرا این نظریه بین متغیرهای قابل تشخیص محیطی با مفاهیم مدیریت ارتباط مشخصی برقرار می­کند

این نظریه مشکلات و نارسایی­هایی دارد که برخی از آنها عبارتند از:

1- تعداد و تنوع متغیرها
2- ارتباطات چند بعدی
3- کمبود تحقیقات

با وجود این مشکلات به نظر می­رسد نگرش اقتضاء به علت ماهیت متفاوتی که دارد، برای درک پیش­بینی و اجرای مفاهیم مدیریت شانس بیشتری دارد. البته پیچیدگی چنین نگرشی را نمی­توان انکار کرد، ولی همان گونه که لارنس و لورش اظهار می­دارند: استحکام و پیچیدگی، به جای نادیده گرفتن آن است.

پیشرفتهای قابل توجهی که تاکنون در چهارچوب نظریه اقتضاء در زمینه­ی طراحی تشکیلات رهبری و تغییر رفتار صورت پذیرفته، به اضافه تلاشهای محققانه­ای که دانشمندان و پژوهشگران طرفدار این نگرش در همه­ی زمینه­های مدیریت در حال توسعه انجام داده­اند افق روشنی را برای آینده­ی مدیریت مبتنی بر اقتضاء مجسم می­سازد.

منابع:

1-مدیریت امور کارکنان ومنابع انسانی/نوشته.شیمون .ال.دولان.رندال اس.شولر/ترجمه.دکتر محمد طوسی-محمد صائبی

2-اصول واهدافوسیاست های مدیریت منابع انسانی/نوشته.دکتر عباسعلی حاجی کریمی

3-مدیریت استراتژیک منابع انسانی/نوشته .آرمسترانگ/ترجمه.اعرابی پارسائیان

4-مدیریت استراتژیکمنابع انسانی با رویکرد جهانی/نوشته.دکتر عباس میر سپاسی

5- وب سایت های متفاوت

]]>