تعامل سازمان یادگیرنده وبهره وری

چکیده سازمان يادگيرنده و بهره وری از مقوله هایی است که در این مقاله به آن پرداخته ایم . و در این زمینه سازمان یادگیرنده به عنوان الگویی برای ارتقاء بهره وری مطرح است. در ادامه به بررسی ارتباط بین سازمان یادگیرنده و بهره وری پرداخته وسپس نظام اداری مرتبط با سازمان یادگیرنده که می بایستی نظامی متحول، توسعه یافته، سالم و بهره ور باشد، مطرح شده است. و در پایان با بررسی عوامل تهدیدکنندۀ سلامت نظام اداری و مشکلات نظام اداری در ایران، پیشنهاداتی اساسی ارائه شده است. کلمات کلیدی سازمان یادگیرنده، یادگیری سازمانی، بهره وری، سلامت نظام اداری مقدمه با وجود بستري متغير وپيچيده كه سازمانها در آن فعاليت مي كنند، ضرورت وجود منابع توانمند جهت ماندگاري سازمان، يك واقعيت قطعي است. با وجود عوامل محيطي متحول، ماندگاري، رشد و پويايي سازمان منوط به دانش و آگاهي گسترده از عوامل محيطي است . فقدان اطمينان بدليل افزايش تغييرات محيطي (شامل : اقتصادي، اجتماعي، سياسي،علمي، فرهنگي و…)نياز و انتظارات روز افزون انسانها، همگي سبب پيدايش مدل جديدي به نام «سازمان يادگيرنده»شده است. چنين سازمانهايي مناسبترين راه را براي حفظ حيات، ماندگاري ورشد سازمان،«يادگيري»مي دانند. بنابراين، با پيدايش عصر جديد و نوين سازماني، امروزه تنهاسازمانهايي كه تفكرات بزرگ (بدون توجه به اندازه ظاهري) دارند از نظر كاركردي موفق و در عرصه رقابت پيش گيرنده و درنظام سازمان ومديريت پويا واثربخش مي باشند، همچنين سازمانهاي يادگيرنده به عنوان مقصدي براي اين نظام سازماني،ريشه در تغييرات سريع و تحولات شديد محيطي دارد كه ضرورت و اهميت آنها را تبيين مي نمايد (الحسيني،1380 ،257 ). در این زمینه نظام اداري ابزاري براي پاسخگويي به اين تحولات است. براي مواجهه با امواج جديد جهاني و تحولات گسترده داخلي و همچنین ادارۀ سازمان یادگیرنده، به نظام اداري سالم، پاسخگو، پويا، منعطف و كارآمد نياز است. نظام اداري به عنوان يك زير سيستم از سيستمهاي اقتصادي، اجتماعي، فرهنگي، علمي، بايد به منظور ارتقاء بهره وري سيستمهاي مذكور به تحولاتي در جهت بهبود و ارتقاء بهره وري خود دست زند ؛ چرا كه نظام اداري متحول و توسعه يافته يا سالم و بهره ور مي تواند در خدمت توسعه اقتصادي ،اجتماعي و فرهنگي قرار گيرد. سازمانهایی که به نظام اداری سالم مجهزند، می توانند فراهم کننده جوامع سالم باشند، می توانند جوامع را به سوی بهره مندی و بهره برداری بهتر از منابع انسانی، منابع طبیعی، دانش فنی و سرمایه مالی هدایت سازند. و به عامل موفقیت جوامع تبدیل شوند سازمان سالم بیش از هر چیز به نیروی انسانی سازنده و حافظ نظام اداری سالم که برخوردار از ویژگیهای راستین تعهد، اخلاق، دانش، پویایی و خلاقیت باشد، نیاز دارد. ( فتح آبادی، 58،1383) بهره وري و محاسبه شاخص هاي آن در بخش دولتي كه در نقش هدايت ، نظارت و سياستگذاري دولت مي باشد و از لحاظ نقش ارشادي و اجتماعي آن در مقايسه با بخشهاي توليدي ، صنعتي و حتي خدماتي كاملا متفاوت است و نمي توان توقع داشت كه دولت بتواند در اينگونه دستگاه ها به سهولت مو سسات توليدي به اندازه گيري بهره وري بپردازد ؛زيرا چنين سازمانهاي دولتي بيشتر سياسي اند تا اقتصادي، مع هذا عليرغم دشواريهاي موجود از رويكرد بهره وري در واقع يك رويكرد كيفيت بخشي به خدمات است؛ اين مفهوم براي تمامي دستگاه هاي دولتي و خصوصي نيز معتبر و قابل كاربرد مي باشد. بهبود بهره وري به معني بهبود و توسعه قابليتها و توانايها در تبديل وروديها و خروجيها است كه فعاليتهاي يك مجموعه از سياست گذاري و برنامه ريزي تا تهيه مواد اوليه و فعاليتهاي روزمره توليد محصولات يا ارئه خدمات را شامل مي شود. اين فرايند از طريق گرفتن باز خور مناسب در مراحل مختلف ، عملكرد ، روشها و تكنيكهاي مناسب را براي بهبود بهره وري و كيفيت خود ارئه مي دهد. در حال حاضر با تصويب مصوبه شماره 8070/ ت / 22910 مورخ 2/3/79 هيات محترم وزيران كليه دستگاههاي اجرايي به استقرار چرخه مديريت بهره وري مكلف گرديده اند. خوشبختانه حساسيت خاصي نسبت رويكرد بهروري و كيفيت بخشي به خدمات دولتي به وجود آمده است . و اميد مي رود با استمرار توجه به آن درطول برنامه سوم و برنامه آتي توسعه ، چشم انداز روشني را در برابر آينده ترسيم كند . در برنامه سوم توسعه اقتصادي ،اجتماعي و فرهنگي جمهوري اسلامي ايران (1379-1383)چشم انداز و افق برنامه ، بهبود بهره وري از طريق به حداكثر رساندن ظرفيتهاي موجود، مورد توجه خاص قرار گرفته است (احمدي ،1379 ، 59 ). سازمان يادگيرنده و يادگيري سازماني – سازمان يادگيرنده ،سازماني است كه در آن اعضاء به طور مستمر خود را در جهت محقق هدفها و آمالي كه واقعاً در پي آنند توسعه مي دهند. الگوهاي نويني در جهت گسترش دامنه تفكر رواج مي يابد، فضا براي آرمان طلبي جمعي وجود دارد ونهايتاً سازماني است كه اعضاءآن به طور دائم مي آموزند كه چگونه دسته جمعي ياد گيرند(بهرام زاده،1379 ، 59). – سازمان يادگيرنده،سازماني است كه داراي توانايي ايجاد،كسب و انتقال دانش است و رفتار خودش را طوري تعديل مي كند كه منعكس كننده دانش وديدگاههاي جديد باشد( Love and Irani, 2000, 5). – يادگيري سازماني نوعي توانايي است كه همه سازمانها بايد آنرا دريابند وتوسعه دهند.دليل اين نكته اينست كه هر قدر سازمانها در امر يادگيري سازماني پيشرو باشند.بهتر مي تواننداشكالات خود را تشخيص دهندو اشتباهات را تصحيح كنند (نجف بيگي،1379 ،190 ) – يادگيري سازماني فرآيند كسب دانش، توزيع اطلاعات، تفسير اطلاعات و حافظه سازماني مي باشد كه در شرايط تغيير بطور موفقيت آميزي خود را تطبيق مي دهد. در اين زمينه چالش ،انجام دادن براي يادگيري ويادگيري براي انجام دادن مي باشد(Schermehorn, 1998, 72). بهره وري بهره وري به عنوان ((بهره وري بيشتر و مناسب تر از امكانات موجود انساني و مادي به طور مستمر مي باشد)) بهره وري به صورت درست انجام دادن كار درست به طور مداوم نيز تعريف كرده اند. كارايي و اثر بخشي ( كار آمدي ) دو جزء اصلي بهره وري را تشكيل مي دهند. به عبارت ديگر كارايي مهارت استفاده بهينه از منابع ( نيروي انساني ،ماشين آلات ،مواد و…)است و ازاين جهت آنرا با ((درست انجام دادن كار ))معادل گرفته اند . سنجش كارايي عملكرد از طريق اندازه گيري نسبت بين ستادهاي به دست آمده واقعي (اعم از كالا و خدمات ) به نهاده هاي استفاده شده (انساني و غير انساني ) مي باشد . همچنين كآرايي به صورت نسبت منافع استفاده شده به منافع برنامه ريزي شده براي استفاده و نسبت عملكرد به استاندارد عملكرد نيز تعريف شده است . اثر بخشي به عنوان يك شاخص نيل به اهداف سازماني مطرح است. در اين باره بايد در تعريف هدف،دقت شود كه به نحوي كه هدف نه غير واقعي و نه غير قابل دسترس و نه ساده ودر دسترس تعيين شود . اثر بخشي رابه صورت (( كاردرست انجام دادن )) نيز تعريف كرده اند. اثر بخشي عملكرد عبارت است از اندازه گيري ستاده ها بر اساس ميزان برآورده شدن اهداف. بهره برداري بيشتر و مناسب نيازمند تغيير، تحول و تكامل مستمر اعم از جهشي يا تدريجي است. تغيير و تحول نيز به عنوان ماهيت يا جوهره يادگيري محسوب مي شود براي گسترش فرهنگ و مفاهيم بهره وري ضروري است تا تغيير و تحول به عنوان يك ارزش در جامعه نهادينه شود. در اين صورت يادگيري سازماني در سطوح فردي، گروهي، سازماني و در بخش هاي منطقه اي و ملي ضرورت مي يابد . . . (احمدي ،1379 ،62) ‌‌‌ضرورت توجه به بهره وري چرا امروزه بهره وري به عنوان يك ضرورت مطرح مي شود ؟ پاسخ به اين سوال داراي دو بعد است . بعد اول شرايط و وضعيت داخلي و بعد ديگر شرايط خاص جهان امروز است. كسانيكه با ابزار مديريت استراتژيك آشنايي دارند ، مي دانند كه براي تدوين استراتژي بايد ابتدا به شناخت درون و سپس به شناخت برون پرداخت . شناخت درون براي تشخيص نقاط قوت و ضعف داخلي ضروري مي باشد و شناخت برون براي آگاهي از فرصتها و تهديد هايي است كه در محيط پيراموني ما اعم از داخلي و بين المللي وجود دارد . شناخت شرايط و وضعيت دروني نظام اداري اقتصاد ايران بيش از 70 سال است كه متكي به نفت ميباشد و هر چه جلوتر آمديم نقش نفت در اقتصاد ملي تعيين كننده تر شده است قبل از آن نگاه مردم به دولت ها به عنوان ژاندارم و مزاحم بوده است كه ماليات مي گرفته و مانع رفاه و آسايش آنان بوده است ولي در سالهايي كه درآمد نفت در اقتصاد ما به اوج خود ميرسد(سال 1353)دولت به سوبسيد دهنده تبديل مي شود و مصرف گرايي را به اتكا به درآمد هاي نفتي تشويق مي كند در چنين اقتصادي رابطه بين توليد ومصرف و بين كار و رفاه مطلقاً قطع مي گردد و در چنين حالتي هر خطا و اشتباهي در اقتصاد ملي با درآمد هاي نفتي پوشانيده مي شود. رابطه يا حلقه تعاملي باعث عدم كارآمدي و اثربخشي و در مجموعه عدم سلامت نظام كاري ،توليدي ، مصرفي و در كل تضعيف نظام سياسي ، اجتماعي ، اقتصادي و فرهنگي شده است. ولي اكنون بايد بگوييم كه ديگر ارزش نفت در حال تمام شدن مي باشد و شايد بهتر است بگوييم تمام شده است. از طرف ديگر افزايش جمعيت جوان و جوياي كار به ما مي گويد كه در واقع دلار نفتي هيچ تضميني ندارد. تغييرات و تحولات و تلاطم هاي ايجاد شده در نظام اداري و ساير نظام هاي سياسي ، اقتصادي ، اجتماعي و فرهنگي تعاملهاي گسترده و پيچيده اي را به وجود آورده اند. لذا به منظور اصلاح و سالم سازي نظام اداري ، بايد همزمان به اصلاح ساير نظام ها پرداخت و از تعامل آنها قافل نبود . بر اين اساس حل مشكل نظام اداري را در موارد زيادي بايد ساير زير نظام ها جستجو كرد . شناخت محيط نظام اداري وضعيت جهان امروز يك ويژگي خاص كه آنرا از دنياي گذشتگان ما متفاوت مي كند. نوع و شرايط زندگي و ابزارهاي مورد استفادۀ گذشتگان، همه با زندگي 100 نسل پيش از خودشان چندان تفاوتي نداشته است. بنا براين زندگي يك زندگي كم تغيير بطئی و كند بوده ؛ اما فقط در 10 سال گذشته در همه ابعاد تغيير وجود داشته است. تا چند سال پيش براي اولين بار كلمه فاكس متداول شد . اكنون كدام سازمان است كه فاكس نداشته باشد. اكنون پست الكترونيكي فرا تر از فاكس آمده است فاصله اي كه با فاكس مطرح شد تا زمانيكه كهنه شد، چند سالي بيش نمي گذرد . تلفن همراه، اينترنت، ماهواره و همه اين پديده ها باعث شده است كه قرن 21 را قرن انفجار اطلاعات بنامند. اكنون در بعضي كشورها از جمله كشورهاي سوئد و امريكا مقوله كار در خانه به جاي كار در ادارات مطرح شده است . در حال حاضر مقوله دفاتر مجازي دردنيا به وجود آمده است .فردي مشاور فلان شركت است ولي هرگز پايش را در آن شركت نگذاشته است . از طريق كامپيوتر مشكل مطرح مي شود و ايشان هم به وسيله كامپيوتر جواب مي دهد. بر اين اساس دنياي آينده قطعاً دنيايي متفاوت از گذشته خواهد بود و تغييرات در آن با شتاب بيشتري از گذشته اتفاق خواهد افتاد (احمدي ،1379 ، 60 ). ابعاد(اصول) سازمان يادگيرنده(الگوی ارتقاء بهره وری) سنج براي ايجاد سازمان يادگيرنده ، پنج نظم اساسي را مطرح مي كند كه در اينجا با عنوان ابعاد يادگيري بررسي مي شوند. تمام اين پنج نظم اساسي را بايد به صورت يك كل مرتبط و متصل به يكديگر در نظر گرفت. يادگيري تيمي پيش شرط تفكر سيستمي است يادگيري زماني درسطوح فردي/ تيمي، و سازماني اتفاق مي افتد كه مدلهاي ذهني شناخته شوند و مدلهاي مشتركي شكل گيرند و زماني كه بينشهاي فردي، تيمي و سازماني به هم مرتبط شدند، يادگيري شتاب بيشتري مي گيرند (رهنورد، 1378، 16 ). مهمترين مؤلفه هاي نظام سازمان يادگيرنده عبارتند از : 1- خود بالندگي (تسلط فردی) 2-ا لگوي ذهني 3- يادگيري تیمی 4- آرمان گرايي(بینش مشترک) 5- تفكر سيستمي با بكارگيري مناسب اين مؤلفه ها امكان ايجاد تغييرات اساسي و زير بنايي جهت ارتقاء بهره وري فراهم مي شود. باتوجه به اينكه موضوع ، بهره وري سازماني است، در اينجا به چند پيشنهاد از ديدگاه سازماني مي پردازيم. 1 – خود بالندگي(تسلط فردی) : در سازمان یادگیرنده یکی از اصول مهم این است که بتوان قابلیت و توانایی کارکنان را افزایش داد. در درجۀ اول، قابلیت و توانایی در محدودۀ انجام وظایف شغلی است و در حد وسیع آن، قابلیت فکری و توانایی کلی انسان در ادارۀ امور زندگی حرفه ای و اجتماعی در بر می گیرد. درواقع باید توجه داشت که در زمینۀ تسلط فردی و ایجاد تغییر در آن، فرایند مداوم و پیوستۀ تسلط مورد نظر است، تا انسان بتواند با تغییرات محیطی خود را همگام کند و به آنها پاسخ دهد. از طرفی، سازمانها فقط از طریق افرادی که در حال فراگیری هستند، سازمان یادگیرنده محسوب می شوند و بدون آن یادگیری سازمانی معنی ندارد. سنج می گوید؛ کسانی که تسلط فردی دارند، همواره درصدد توسعۀ قابلیتهای خود هستند تا در زندگی نتایجی را بدست آورند که واقعا در جستجوی آنها هستند. از این حس کنجکاوی افراد برای یادگیری مداوم، روحیۀیادگیری سازمانی به وجود می آید. در حقیقت، دامنۀ تسلط فردی فراتر از افزایش قابلیتهای انسان است. وقتی تسلط فردی در انسان به صورت یک اصل جای خود را باز کند و نهادی شود، دو جنبش یا حرکت دیگر به وجود می آید. یکی اینکه انسان همیشه درصدد است از خود بپرسد چه چیزی برایش اهمیت دارد. ما اقلب برای مواجه شدن با مشکلات، بیش از اندازه وقت صرف می کنیم و فراموش می کنیم که چرا اصولاً در چنین مسیری افتاده ایم. این امر به این دلیل است که ما از آنچه برایمان مهم است ، تصور دقیق و روشنی نداریم. دوم اینکه همیشه باید فراگیریم که واقعیتهای جاری دوروبر خود را روشنتر ببینیم. انسان برای نیل به هدف یا مقصد مورد نظرش باید به خوبی تشخیص دهد که در کجا قرار دارد و وضعیت او چیست ( نجف بیگی ، 1379 ،197 ). خودبالندگی(تسلط فردی)، همان تفكرفردي يا خود سازي كاركنان سازمان با افراد يك جامعه مي باشد كه از طريق اخلاقي و مذهبي و وجداني و مسئوليت ها قابل شناسايي و اجرا مي باشد . بكارگيري اصول مشارطه ، مراقبه ، محاسبه و تداوم از اصول مهم اخلاقي جهت تكامل فردي است . اهميت تكامل فردي به حدي است كه پيامبر اسلام(ص) هدف بعثت خويش را تكامل مكارم اخلاقي جهت سلامتي انسانها مي داند . به اين جهت شناخت شاخصهاي ارزيابي خود بالندگي ضروري است. برخي از شاخصهاي خود بالندگي بر اساس تحقيقات به عمل آمده عبارتند از : ايجاد اعتماد به نفس يا باور به تواناييهاي خود تمايل به پذيرش مسئوليت يا مسئوليت پذيري بهره برداري از شكستها و اشتباهات به عنوان فرصتي مناسب براي بهبود نگرش عملكرد بهره برداري از موقعيتها به عنوان يك فرصت ارائه و دريافت بازخور مستند سازي ، مرور و انتشار تجربيات بهره برداري از نظرات مشتريان توجه به تفاوتهاي فردي (احمدي ،1379 ، 64 ) 2- الگوي ذهني : مدل ذهني ، روش نگرش فرد به دنيا و چارچوبي است براي فرآيندهاي شناختي ذهن به عبارت ديگر تعيين كننده چگونگي تفكر و عمل هر فرد است (سنج) . آرجریس می گوید؛ بیشتر مدلهای ذهنی ما کاستیهایی دارد، مثلاً بیشتر افراد به دلیل تراشی دفاعی روی می آورند تاخود را از تهدید ودستپاچگی برهانند. او معتقد است که می توان به افراد آموزش داد تا کاستیهای مدلهای ذهنی خود را ببینند (رهنورد،1378 ،14). در واقع مدل ذهنی تصور و برداشت ما از یک موضوع، وضعیت، فعالیت یا مفهومی است که عمیقاً در فکرمان ریشه دوانده، در فهم، شناخت و تصمیم گیریهای ما اثر می گذارد. دربارۀ مدلهای ذهنی و نشان دادن نقش و اهمیت آنها در سازمان یادگیرنده، سنج اشاره می کند ؛ بیشتر مدیران می دانند که بسیاری از بهترین ایده ها هرگز به مرحلۀ عمل در نمی آیند. دلیل عمده این است که قصد و ایده بد نیست، بلکه مدلهای ذهنی هستند که بر تحقق پذیری یک ایده یا عدم آن اثر می گذارد. مدلهای ذهنی در واقع عبارت از مفروضات اساسی و حک شده در ذهن انسان است. به عبارت دیگر، اعتقادات عمومی یا حتی تصور و برداشتهای کلی و عمومی ماست که بر درک و فهم ما از جهان و نیز بر افعال و اقدامات مان اثر می گذارند( نجف بیگی ، 1379 ،201 ). الگوي ذهني نشان دهنده نحوه نگرش ( نگاه ) يا تصور و برداشت فرد به خود و محيط ( ساير انسانها و جوامع و پديده هاي طبيعي ) مي باشدكه در گذشته با مجموعه تجربيات و اعتقادات فرد ريشه دارد. نحوۀ نگاه ما به كشورهاي ديگر در برقراري ارتباط با آن كشورها مؤثر مي باشد . نحوۀ نگاه به جهاني شدن در سرعت و كيفيت خدمات و توليدات داخلي مؤثر است. به اين جهت براي تكامل افراد ضروري است تا نحوه و نوع نگاه (نگرش) افراد را به موضوعات يا پديده ها به گونه ديگري تبديل نمود. حالت ذهني مثبت منجر به عملكرد موفقيت آميز و تكامل فرد مي شود . حالت ذهني منفي نيز عامل انحطاط و شكست افراد است. شاخصهاي الگوي ذهني پويا عبارتند از : 2-1- مرور و بازنگري و اصلاح ارزشها و هنجارهاي ذهني 2-2- بهره برداري از مكانيزمهاي ارتباط مذاكره و توافق به جاي كنترل مچ گيرانه 2-3- ايجاد نظام و ساختار خلاقيت و نوآوري 2-4- كسب تجربيت هوشمندانه 2-5- ارائه راه حلهاي گوناگون و متعدد از طريق تكنيكهاي دلفي و طوفان مغزي و.. (احمدي ،1379 ، 65 ). 3- یادگیری تیمی : سنج معتقد است؛ آن قدر که امروزه به یادگیری تیمی نیز است، هیچگاه در این حد نبوده است. دلیل عمدۀ آن این است که تقریباً همۀ تصمیمات مهم در تیمها گرفته می شود. باید توجه داشت که افراد پیوسته در حال فراگیری هستند، با وجود این ، یادگیری سازمانی میسر نمی شود. اما اگر تیم فراگیرد ، خود موجب ایجاد قدرت و توانایی در سازمان می گردد. فرمان (نظم) یادگیری تیمی شامل ایجاد مهارت در تمرینات و گفتگو و مباحثه بین افراد تیم یا گروه است (نجف بیگی،204،1379). انسانها بر اساس حكم و عقل و فطرت (طبيعت) خويش موجودي اجتماعي مي باشند. انجام فعاليتهاي گروهي منجر به ايجاد رضايت خاطر و ارتقاء كيفيت كالاها و خدمات مي شود. از سوي ديگر تكامل افكار و رفتار افراد در گروه ها، سازمانها و جوامع مرهون همزيستي،هم انديشي و همكاري مي باشند. تفاوتهاي فكري ،فردي و شخصيتي ، مهارتي و… و همچنين تركيب منسجم اين اجزاء متفاوت به تكامل مجموعه منجر مي شود. يادگيري يا ارتقاء بهره وري در سطح گروهي به دليل پويايي گروهي از يادگيري در سطح فردي به مراتب مؤثرتر است. ورزشهاي گروهي و تحقيقات گروهي نشان دهنده پويايي گروهي است. يادگيري گروهي با گفتگو آغاز مي شود و با كار گروهي تكامل مي يابد. براي ارتقاء بهره وري لازم است تا فرهنگ كار گروهي ، فرهنگ گفتگو يا فرهنگ يادگيري گروهي ( هم انديشي ) متداول و نهادينه شود. يك حركت گروهي به ارتقاء بهره وري يا افزايش كميت و كيفيت محصولات و خدمات منجر مي شود. بعلاوه رضايت افراد آن مجموعه و مشتريان را فراهم مي سازد و به ايجاد سلامت روحي كاركنان منتهي مي شود. (احمدي ،1379 ، 60 ) شاخصهاي يادگيري و كار گروهي عبارتند از: 3-1- تمايل به بررسي عملكرد خود توسط ساير افراد و گروهها 3-2- مشاركت كردن در تدوين خط مشي ها و برنامه هاي اجرايي 3-3- تعامل مشتري مداري بين واحدهاي سازماني و خارج از سازمان در خصوص كيفيت ،زمان و بودجه و روشهاي فكري 3-4- بررسي و كنكاش مستمر محيط در جلسات گروهي 3-5- گغتگوي آزاد و صريح كاركنان و مديران 3-6- بهره برداري از گروههاي ارتقاء كيفيت 3-7- بكارگيري الگوهاي كاري شناور و انعطاف پذير استخدام 3-8- بكارگيري الگوهاي جديد سازماندهي تيمي، پروژه اي ، ماتريسي و سلولي (ماژولار) (پیشین، 66 ). 4- آرمان گرايي جمعي سازمانهایی که قصد ایجاد بینش مشترک دارند، پیوسته در جهت تشویق افراد به توسعۀ بینشهای خود می کوشند. اعتقاد براین است که بقای سازمانهای عظیم امروزی بدون داشتن بینش مشترک در بین کاکنان آنها غیر ممکن است . تسلط فردی بستری است برای ایجاد بینش شخصی. در ضمن، برای ترغیب افراد به داشتن بینش شخصی باید مراقب باشند که به آزادی کارکنان لطمه نخورد و شرایط و امکانات لازم برای رشد فکری فراهم شود. نکتۀ مهم این است که نمی توان بینش و نگرش خود را به دیگری منتقل کرد یا کسی را به داشتن بینش مجبور کرد. (نجف بیگی ،1379 ،200 – 199 ). آرمان گرايي از وجوه تمايز انسانها با ساير موجودات است. آرمان نهايت خواست و آرزوي قلبي و روحي مي باشد . در سازمان و يا جامعه نيز افراد مي توانند داراي تصويري يكسان و مشترك كه خواست و آرزو يا ايده و آرمان همه اعضاء مي باشد. داشتن آرمان به حدي در موفقيت و ارتقاء بهره وري در سطوح گوناگون اهميت دارد كه بسياري از محققان آن را در كنار عمل قرار مي دهند . بدين معني كه داشتن آرمان و عمل دو شرط اساسي بهره وري است . عدم بهره وري ( عدم موفقيت ) با تأ كيد بر عدم كارايي = عمل – آرمان عدم بهره وري ( عدم موفقيت ) با تأ كيد بر عدم اثربخشي = آرمان – عمل بهره وري ( موفقيت و سلامت عملكرد ) = عمل + آرمان شاخصهاي آرمان مشترك عبارتند از : 4-1- تعيين نيازها و الويت بندي آنها بر مبناي اهداف و آرمانهاي جامعه و سازمان 4-2- توجه به دانش گروهي جهت تدوين راهبردهاي سازماني 4-3- ايجاد و انتقال بصيرت واحد مديران به ساير كاركنان سازمان (احمدي ،1379 ، 67). 5- تفكر سيستمي : تفكر سيستمي ،پارادايم يا الگويي كلي است كه بر مبناي برتري كل بر جزء پايه گذاري شده است. نوع بشر در طول زمان با اتخاذ روش تحلیلی برای فهم دنیای فیزیکی چیره شده است . این روش شامل تجزیه مسأله به اجرا ، مطالعه هر قسمت به طور مجزا ، و سپس نتیجه گیری در مورد کل است . از دیدگاه سنج اینگونه تفکر خطی و مکانیستی برای برخورد با مسائل نوین غیر مؤثر است زیرا امروزه بیشتر مسائل مهم طوری به هم مرتبط هستند که علت و معلول خطی جوابگو نیست. برای فهمیدن منبع و راه حلهای مسائل نوین ، تفکر خطی و مکانیستی باید جای خود را به تفکر غیر خطی و زنده بدهد که عموماً از آن به عنوان تفکر سیستمی نام می برند ، روشی از تفکر که در آن برتری کل بر جزء تصدیق می شوند . تفكر سيستمي، مهارتها و ابزارها خاص خود را مي طلبد مدل سازي و شبيه سازي شالوده تفكر سيستمي هستند تفكر سيستمي با توجه دادن افراد به كل سيستم مي تواند يادگيري افراد را ارتقاء دهد و افراد را قادر مي سازد تا الگوي رفتار قابل مشاهده را از سيستمي كه در آن كار مي كنند استخراج كنند. براي آنكه يادگيري سازماني تحقق پيدا كند، افراد در سازمان بايد مشتاق باشند مدلهاي ذهني خود را آشكار كنند و پس از مقايسه با يكديگر تفاوتهاي آنها را مورد بحث قرار دهند و به ادراك واحدي از واقعيت سيستم دست يابند (رهنورد، 1378، 16). تفكر سيستمي مهمترين و به عنوان يك اهرم مؤثر مؤلفه يادگيري سازماني يا ارتقاء بهره وري در افراد ، گروهها ، سازمانها و جوامع مي باشد. بكارگيري تفكر و نگرش سيستمي تحولات تكاملي عظيمي را در زندگي انسانها فراهم آورده است. در مقابل ، عدم بكارگيري تفكر سيستمي به ايجاد مشكلات و فجايع بزرگي منجر شده است مشكلاتي همچون آلودگي محيط زيست ، تخريب طبيعت ، گرماي بيش از حد زمين به دليل نازك شدن لايه اٌزون ، گسترش و تمركز بشر در شهرهاي بزرگ كه مملو از مشكلات زيست محيطي و انواع آلودگيها و بيماريها و ترافيك خودروها مي باشد و گسترش توليد سلاحهاي مخرب ، جنگها و خشونت هاي اخلاقي و مفاسد اجتماعي از عدم بكار گيري چنين تفكري توسط انسانها ناشي مي شود . شاخصهاي تفكر سيستمي عبارتند از : 5-1- خدمات رساني به جامعه و مشتريان از طريق سيستم مشتري مداري 5-2- توجه به ارتباطات و توسعه منابع انساني 5-3- توجه به بازخورهاي حاصله از فعاليتهاي قبلي 5-4- توجه به كل نگري و جزء نگري به طور همزمان 5-5- توجه به كيفيت و كميت به طور همزمان 5-6- كسب اطلاعات از شرايط اقتصادي ،اجتماعي و جهاني و بررسي تأثيرات آنها بر طرحها و فعاليتهاي جاري 5-7- جذب ، انتصاب و ارتقاء واجدين شرايط در مشاغل مديريتي (احمدي ، 1379، 68). سازمان يادگيرنده و بهره وري نكته مهم در سازمان يادگيرنده و یادگیری الگویی ، يادگيري تيمي است كه با داشتن بينش (آرمان) مشترك و مشاركت گسترده اعضاي سازمان تحقق مي يابد و از اين طريق با بهره گيري از نمونه هاي اعلاء به كارايي و بهره وري سازمان ياري مي رساند.یادگیری الگویی ، یکی از ارکان اصلی سازمانهای یادگیرنده به شمار می آید که از طریق آن دانش اعضای سازمان به صورت یک مجموعۀ منسجم دانش در می آید و سازمانی ایجاد می شود که دارای توانایی ایجاد، جذب و انتقال دانش است و این بصیرت و دانش در تغییر رفتارهایش منعکس است . یادگیری الگویی ، نخست با ایجاد تحول فردی ، دانش فردی ایجاد می کند و سپس این دانش را با مشارکت اعضای سازمان جمعی می سازد و سازمان یادگیرنده را ایجاد می کند. همان گونه كه می دانیم در سازمان يادگيرنده ، اصل مهم، وجود بينش مشترك در ميان اعضاي سازمان است تا آنان دانشهاي پراكندة خود را انسجام بخشند و از آنها براي اهداف سازمان استفاده كنندکه این در نهایت به بهره وري و اعتلاي سازمان مي انجامد. شکل شمارۀ دو مي دهد كه چگونه ايجاد بينش مشترك بين اعضاي سازمان موجبات مشاركت فراگير و يادگيري تيمي از نمونه هاي اعلاء را براي مقابله با آسيبهاي وضع موجود سازمان فراهم مي آورد و به اصلاح ، بهبود سازمان و بهره وري منجر مي گردد. (الواني ، 1382، 15-14) « استاتا» به اين نكته اشاره مي كند كه يادگيري افراد و سازمانهاي يك منبع هميشگي و پايدار براي سود آوري رقابتي است كه باعث افزايش كارايي سازمان مي شود. يادگيري به افراد كمك مي كند تا آنان آينده را ببينند و بفهمند و آن را در اختيار بگيرند و در نيل به اهداف سازمان استفاده كنند. با توجه به تعريف اثر بخشي «ميزان نيل به اهداف تعيين شده » اثر بخشي سازمان افزايش مي يابد. همانطور كه مي دانيم دو بعد اصلي بهره وري، كارايي و اثر بخشي است «اثر بخشي+ كارايي= بهره وري». لذا سازمان يادگيرنده با بكارگيري يادگيري در سطح فرد، گروه و سازمان باعث ارتقاء بهره وري مي شود. گسترش فرهنگ يادگيري، تعداد ذي نفعان بويژه مشتريان سازمان را به طور فزاينده افزايش مي دهد. در نتيجه سازمان يادگيرنده، با استراتژيهاي مختلف از قبيل كيفيت محصول و … مي توان رضايت تعداد زياد مشتري را برآورده و در افزايش و ارتقاء بهره وري موثر واقع شود. بهره وري از اهداف سازمان يادگيرنده نیز مي باشد. اين سازمانها در مقابل محيط پويا و پيچيده عكس العمل سريع انجام مي دهند و مي توان گفت يادگيري كوششي آگاهانه از طرف سازمان است تا قدرت رقابت، بهره وري و ابداع خود را در محيطهاي نا معلوم حفظ و اصلاح كند. بهره وري از جمله مواردي است كه همه سازمانها به دنبال آن بوده و سعي در ايجاد و ارتقاء آن در سازمان از طريق بهره وري مناسب و مطلوب به مزيت رقابتي دسترسي پيدامي كنند. بهره وري از مواد، امكانات و تجهيزات، حد و سطح معين و مشخصي دارد و به سهم خود در شكل گيري بهره وري سازماني نقش دارد ولي آنچه در بهره وري حد و مرز مشخصي ندارد، سرمايه انساني است. يكي از عواملي كه منجر به بهره وري پايدار در سرمايه هاي انساني مي گردد؛ آموزش، يادگيري، تفويض اختيار، مديريت مشاركتي و كارگروهي و تيمي است. اين عوامل، عوامل اصلي و بنيادي سازمان يادگيرنده مي باشند. بنابراين سازمان يادگيرنده با تقويت و بهبود مهارتها، خلاقيت، انگيزه و وفاداري كاركنان از طريق آموزش و يادگيري ، تفويض اختيار ، مدير مشاركتي و كار گروهي و تيمي باعث ارتقاء بهره وري مي شود . در صورتيكه مديران كشور بتوانند خود را به سازمانهاي يادگيرنده نزديك كنند و در ضمن مسايل و مشكلات فرهنگي، اقتصادي ، تكنولوژيكي و اجتماعي در عمل شناسايي كنند و در رفع آن بكوشند، مسلماً قادر خواهند بود تحولي را در آموزشهاي متداول سازماني بوجود آورند و گامي بلند در راه توسعه بهره وري و بهبود سازمان خود بردارند. پيشنهادهاي اساسي به منظور بهره برداري از سازوكارهاي نظام سازمان یادگیرنده و بهره وري در ارتقاء سلامت نظام اداري ضروري است تا مسئولين و دست اندركاران نظام اداري به بررسي و اجراي مدبرانه و اقتضايي پيشنهادهاي ذيل اقدام نمايند: الف)پیشنهادهای اساسی برای گسترش سازمان یادگیرنده 1- تدوين برنامه جامعه و بلندمدت انتقال از سازمان موجود به سازمان يادگيرنده 2- تدوين هدفها و سياستهاي كوتاه مدت و بلندمدت، به نحوي كه تحقق آنها مستلزم آموزش و يادگيري مستمر كاركنان باشد. 3- سازماندهي مجدد وظايف و فعاليتهاي سازماني، به نحوي كه آموزش و يادگيري عنصر اساسي كليه مشاغل، شرايط احراز و شرح وظايف مشاغل به شمار آيد. 4- سپردن مسئوليت آموزش و بهسازي نيروي انساني به مطلع ترين با تجربه ترين و علاقه مند ترين مديران ارشد سازمان. 5- تدارك سخت افزارها و نرم افزارها علمي و پژوهشي مورد نياز و فراهم كردن زمينه هاي قانوني، فرهنگي و انگيزش لازم براي استفاده علمي از آنها. 6- انجام نياز سنجي هاي آموزشي و دقيق و مستمر به منظور شناسايي كمبودها و خلاء هاي آموزشي كليه كاركنان در همه سطوح سازماني. 7- فراهم سازي طيف گسترده و متنوعي از انواع فرصتهاي يادگيري فردي و گروهي در قالب انواع دوره هاي آموزشي حضور و غيرحضوري. 8- برقراري ارتباط موثر و مستمر بين هر گونه تصميم گيري مربوط به امور اداري و استخدامي كاركنان و وضعيت آموزشي و يادگيري آنان. 9- بسط و گسترش انواع راهكارهاي مشورتي و هدايتي براي كليه گروهها و افراد سازماني. 10- طراحي به كارگيري ساز و كارهاي تشويقي مناسب به نحوي كه بالاترين پاداشها نصيب بيشترين تلاشهاي يادگيري و كاربست آموخته گردد. 11- استقرار نظام فعال بازخورد كه توانايي شناسايي دقيق و سريع نواقص را داشته باشد و اطلاعات صحيح و به هنگام را به منظور انجام تغييرات و اصطلاحات لازم عرضه دارد. ب)پیشنهادهای اساسی برای ارتقاء سلامت نظام اداری در این زمینه ابتدا به بررسی عوامل تهدید کنندۀ سلامت نظام اداری و مشکلات نظام اداری پرداخته وسپس پیشنهادهایی برای ارتقاء سلامت نظام اداری ارائه شده است. عوامل تهدید کنندۀ سلامت نظام اداری 1- عوامل اداری و مدیریتی عدم وجود شفافیت و پاسخگویی در فعالیتهای نظام اداری، عدم ثبات در مدیریت ها، عدم وجود امنیت شغلی برای کارکنان، اعطای اختیارات بیش از حد به مدیران، چندشغله بودن مدیران، (فرهادی نژاد ، 1379، 141). همچنین موارد ذیل نیز به عنوان عوامل اداری و مدیریتی مؤثر بر فساد اداری اشاره شده است: (معاونت اجتماعی و اطلاع رسانی قوه قضائیه، 1380 ، 33-31) نارسایی، پیچیدگی، تناقض و ابهام در قوانین و مقررات اداری، عدم وجود نظام شایسته سالاری در عزل و نصب ها، بی کفایتی حرفه ای کارکنان، ناکارآمدی و ضعف نظام اداری، باندبازی، عدم وجود نظام های انگیزشی و تشویق و تنبیه در ادارات، ضعف دانش و تخصص مدیران. 2- عوامل فرهنگی و اجتماعی ضعف و نارسایی فرهنگی عموم مردم در مواجهه با سازمانهای دولتی(به گونه ای که یا آگاهی های لازم در رابطه با حقوق و وظایف خود را ندارند و یا اگر حق خود را می شناسند قادر یا مایل به پی گیری لازم برای احقاق آن نیستند)، فرهنگ کار ضعیف است، کم کاری و از زیر کار در رفتن و سایر رفتارهای شغلی ناپسند دیگر، ضد ارزش محسوب نمی شوند، افزایش انتظارات جامعه و فرهنگ غلط، (رفیع پور، 1377 ،269) از دیگر عوامل مؤثر در این زمینه می توان به موارد ذیل اشاره کرد: (سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور، 1380، 210-209) استفاده ابزاری از دین و افزایش میزان دورویی و نفاق درکشور، عدم ارائه الگوی اخلاقی و رفتاری مناسب از سوی مدیران، انتظارات و خواسته های نابجای ارباب رجوع مشوق کارکنان در ارتکاب مفاسد اداری است. 3- عوامل اقتصادی مشکلات و مسائل معیشتی کارکنان و عدم تناسب هزینه ها با درآمد آنان، وجود فاصله طبقاتی زیاد بین اقشار مختلف جامعه، نابرابری حقوق و مزایای کارکنان در سطوح یکسان و در سازمانهای مختلف، تورم و به تبع آن افزایش فقر ، عدم تناسب دریافتی های کارکنان در دو بخش دولتی و غیردولتی، مناسب نبودن سطح زندگی کارکنان با موقعیت اجتماعی آنان که انگیزه ارتکاب فساد اداری را فراهم می کند(پیشین، 211). 4- عوامل سیاسی و مدنی فعال نبودن احزاب و تشکلهای سیاسی مستقل و ناظر بر فعالیت و عملکرد دولت و نبود فضای سالم رقابتی بین گروههای سیاسی، عدم مشارکت واقعی مردم در اداره امور کشور، مصلحت اندیشی و عدم رسیدگی و برخورد جدی با فساد مدیران ارشد، عدم عزم سیاسی برای مبارزه با فساد اداری.(پیشین، 212) 5- عوامل نظارتی عدم کارآمدی دستگاههای نظارتی، پراکندگی و عدم انسجام دستگاههای نظارتی، عدم وجود مبانی حقوقی مستحکم و متقن برای دستگاه های نظارتی،(معاونت اجتماعی و اطلاع رسانی قوه قضائیه ، 1380 ، 31-29) مشکلات نظام اداری در ایران 1- عدم تفکیک پستهای سیاسی از پستهای اجرایی: در سازمانها، از رأس هرم سازمانی تا قاعده که مدیریت اجرایی است، مدیریت سیاسی اعمال می گردد. و از طرفی چون این گونه مدیریت ها براساس شایسته سالاری و تخصص و طی سلسله مراتب اداری اعمال نمی گردد؛ کارکنان امید به آینده و رشد و تعالی را از دست داده و بجای تلاش در جهت بهبود عملکرد سازمانی به دنبال روابط سیاسی می باشند. 2- فقدان نظام انتصاب ها براساس شایستگی: در نظام های اداری به طور انفرادی و در نظام اداری کل کشور برنامه ریزی خدمتی وجود ندارد. از این رو انتصاب ها سلیقه ای و براساس روابط و یا باندی و گروهی صورت می پذیرد. لذا پست ها به منزلۀ غنایم پیوسته در حال داد و ستد می باشند. 3- عدم وجود سیستم ارزشیابی عملکردی واحدهای اداری و سیستم پاسخگویی: نظام ارزشیابی عملکرد سازمان ها که متضمن عملکرد درست و بر مبنای اهداف و استراتژی های مدون اتخاذ شده باشد، وجود ندارد. بنابراین مدیران سازمان ها خود را مقید به وظایف سازمانی نمی دانند و در مقام پاسخگویی بر نمی آیند و از طرفی خود نظام اداری نیز خواهان ارزیابی عملکرد نیست. 4- عدم وجود ارتباط ارگانیک و تعریف شده بین سازمان ها و نهادهای کشور: سازمان ها و نظام های اداری موجود به مثابه جزایری هستند که به تنهایی عمل می کنند و خود را مقید به ارتباط و هم سرنوشتی با سازمان ها نمی دانند. 5- عدم وجود توجیه منطقی حیات بعضی از سازمان ها: در جامعه ما بعضی از سازمان ها به علت ضرورت مقطعی متولد می شوند و پس از رفع ضرورت بدون هیچگونه توجیه منطقی همچنان باقی می مانند. تنها منافع مدیران و کارکنان است که این سازمان ها را نگه می دارد نه ضرورت و نیاز واقعی به آنها. هیچ نهاد، سازمان و ارگانی نیست که بررسی منطقی نماید و در صورت عدم نیاز، سازمان را از فرایند حذف نماید. 6- استخدام مادام العمر: استخدام مادام العمر باعث می شود تا کارکنان پس از رسمی شدن مطمئن شوند که هیچگونه خطری آنها را تهدید نمی کند. عملکرد ضعیف، عدم دانش افزایی، عدم تمکین و ابداع و نوآوری و … هیچکدام باعث نمی گردد که کارمند احساس خطر کند. (فندرسکی، 1381، 159-156) در پایان با توجه به مطالب مطرح شده در زمینۀ عوامل تهدید کنندۀ سلامت نظام اداری و مشکلات نظام اداری در ایران پیشنهاد هایی به شرح زیر ارائه می گردد: برگزاري دوره هاي آموزشي جهت توانمندسازي كاركنان نظام اداري و وقوف به استعدادها و امكانات جسمي و فكري خويش انجام تحقيقات زيربنايي به منظور شناخت شاخصهاي توسعه انساني ،انسان كامل ،جامعه سالم ،سازمان سالم و… ايجادمكانيزمهاي ارزيابي و تشويق و تنبيه به منظور هدايت سيستماتيك كاركنان به سمت شاخصهاي رفتاري انساني و سازمان و جامعه سالم ايجاد مكانيزمهاي ارتباطي صحيح ( گفتگو و مباحثه ) به منظور مبادله اطلاعات و تجربيات كاركنان جهت آشنايي بيشتر با امكانات و منابع ذاتي خويش و ديگران توجه به اصلاح قوانين و مقررات متناسب با فطرت انساني و مذهب و لزوم تبعيت از قوانين و مقررات از طريق نهادينه ساختن آنها ايجاد نگرش سيستمي به منظور توسعه جامعه انساني به گونه اي كه كار و زندگي دو روي يك سكه باشند(همه جنبه هاي كاري ، زندگي ،استراحت و… در يك راستا قرار گيرند) ايجاد و گسترش تفكر راهبردي به منظور شناخت جامع نقاط قوت و ضعف افراد و سازمانها و فرصتها و تهديدهاي محيطي آنها گرايش به گسترش مشاركت كاركنان و تفويض اختيار به آنان به منظور بهره برداري بيشتر از امكانات موجود خود و همچنين واگذاري وظايف مربوط به بخش غير دولتي ايجاد عدالت از طريق استقرار نظام شايسته سالاري در انتصاب كاركنان و مديران توجه به نياز هاي فيزيو لوژيكي ، امنيتي و اجتماعي و خود شكو فايي كاركنان به طور اقتضايي (به موقع و در جاي خود). مهدی یاراحمدی خراسانی منابع و ماخذ: * احمدي ، سيد علي اكبر (1379) ،‌« تعامل نظام بهره وري و يادگيري مستمر با سلامت نظام اداري » مجموعه مقالات همايش سلامت نظام اداري ،انتشارات دانشگاه فردوسي مشهد *الحسيني، سيد حسن (1380) ، «سنجش بالندگي سازمانها با رويكرد تحليلي- كاربردي» ، چاپ اول، تهران؛ نشر بهاريه *الواني، سيد مهدي (1382) ، «سازمانهاي ياد دهنده ،نسل جديد سازمانهاي يادگيرنده» ، فصلنامه علمي – تخصصي مديريت و توسعه ، شماره 18. – تهران انتشارات موسسه تحقيقات و آموزش مديريت *الواني، سيد مهدي(1382)، «سازمانهاي ياد دهنده ،نسل جديد سازمانهاي يادگيرنده» ، فصلنامه علمي – تخصصي مديريت و توسعه ، شماره 16.- تهران انتشارات موسسه تحقيقات و آموزش مديريت * بهرام زاده ، حسينعلي (1379) «يادگري سازماني و تفكر سيستمي»، نشريه علمي پژوهشي مديريت، شماره 44، تهران؛ سازمان چاپ وانتشارات وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامي *حيدري تفرشي، غلامحسين و ديگران (1381)، «نگرشي نوين به نظريات سازمان و مديريت در جهان امروز»، تهران؛ نشر فراشناختي انديشه *رفیع پور، فرامرز،(1377)، توسعه و تضاد، تهران: شرکت سهامی انتشار. * رهنورد، فرج ا… (1378)، «يادگيري سازماني و سازمان يادگيرنده»، فصلنامه علمي –كاربردي مديريت دولتي ، شماره 43 .- تهران،مركز آموزش مديريت دولتي *سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور،(1380)، برنامه مبارزه با فساد و ارتقای سلامت در نظام اداری ( حکومت )، تهران: انتشارات سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور،چاپ زحل، چاپ اول. * فتح آبادی، محمد حسین،(1383)، بررسی عوامل بروز فساد اداری و راهکارهای پیشگیری و کاهش آن، دانش حسابرسی، شماره 13، پاییز. * فرهادی نژادی، محسن،(1379)، بررسی علل فساد اداری و شیوه های کنترل آن، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی، دانشگاه تربیت مدرس، دانشکده علوم انسانی. * فندرسکی، علی اصغر،(1381)، بررسی عوامل تهدید کننده سلامت نظام اداری، مجموعه مقالات همایش سلامت نظام اداری، تهران: سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور، چاپ زحل، چاپ اول. * معاونت اجتماعی و اطلاع رسانی قوه قضائیه،(1380)، علل بروز مفاسد اقتصادی و راه کارهای مبارزه با آن، تهران: انتشارات قوه قضائیه. * نجف بيگي، رضا (1379)، «سازمان و مديريت» چاپ اول . – تهران؛ مركز انتشارات علمي دانشگاه آزاد اسلامي * Haysman, Marleen (2000). “An organizational learning approach to the learning organization”. European journal of work and organizational psychology. *Love, peter, Irani, zahir (2000). “TQM and learning organization : A dialogue for change in constraction”. Journal of management & Economics. *Hucynski, Andrzej and Buchanan, David (2001). “ organizational Behavior” Fouthed, Designs and patents Act, England. *Schermehorn, john. R and Hat, James G and Osborn Richard N.(1998) “Basic organizational Behavior” second ed . john Wiley & sons, Inc , Canada.